OKR，讓企業員工更靠譜（OKR是為了幫助員工）

企業的發展成就始終是建立再員工的基礎上,有再雄厚的資本再慷慨的投資人,沒有員工去推動事件的發展那么必定會失敗,員工是企業發展的重要基礎。靠譜的員工與企業互相成就，共同創造價值；不靠譜的員工則會降低企業效率，阻礙企業長遠發展。

企業告別不靠譜員工的方法有很多。不靠譜的員工往往自身素質欠佳，企業可以提高面試標準，從源頭上提高員工的整體素質。但是，提高面試標準并不能從根本上解決員工不靠譜的問題，員工之所以不靠譜，歸根結底其實與企業的管理方法和制度有很大關系，改進管理方法和制度才是解決員工不靠譜這個問題的關鍵。

今天，我們就從企業管理方法和制度的角度出發，和大家分享一下如何使用 OKR 來改善以下五類不靠譜員工的素質，讓 Ta 們發揮出自身價值，推動企業進步。

缺乏斗志的員工制定目標非常保守，以致 Ta 們難以發揮出真正的實力，甚至還會抑制自己的創造力。

在一些企業，員工的目標完成情況與績效掛鉤。員工為了避免目標沒有達成影響自己的績效與薪資，往往會制定更容易實現的目標。而 OKR 鼓勵員工制定更具挑戰性的目標，績效結果與 OKR 的實現情況并不直接掛鉤，從而消除了員工因無法實現目標而被扣工資的后顧之憂。另外，OKR 還包容錯誤，給予員工試錯的機會，讓 Ta 們在探索中釋放創造力。如此一來，這類缺乏斗志的不靠譜員工便會更加積極地制定高目標，而這些目標又會反過來驅動 Ta 們不斷前進、變得更加靠譜。

下面，我們來看看谷歌是如何鼓勵員工設置具有挑戰性的目標的。谷歌將目標分為了兩大類：承諾型目標和挑戰型目標。承諾型目標的設置是為了保障日常工作能在規定的時間內 100% 達成，常見的承諾型目標有銷售目標、收入目標等。而挑戰型目標則更有難度，在谷歌，挑戰型目標的平均失敗率為 40 %。谷歌的挑戰型目標更側重于未來的發展，也承擔著更大的風險。但正是承諾型目標與挑戰性目標的結合，既保證了日常工作地按時完成，又能激發員工的積極性和創造型，從而推動整個公司快速發展。

南轅北轍型員工的個人目標常常與部門、企業的目標相偏離，以至于 Ta 們難以為企業創造真正的價值，甚至會造成人力物力的浪費。

員工個人目標與企業目標相背離的主要原因是信息閉塞，員工在制定目標時與上下級、同級之間缺乏溝通，對 Ta 們的目標不甚了解。OKR 則強調公開透明，在透明的環境中，員工之間可以自由查看、評論彼此的 OKR，并且能夠根據其他員工的 OKR 和收到的建議，對自己的 OKR 進行調整。這樣的做法能夠將個人目標偏離企業目標的不靠譜員工拉回正軌，同時，Ta 們還能借此明確自身目標與團隊目標、企業目標之間的聯系，清楚地認識自身價值，從而激勵自己不斷向前。

在公開透明方面，谷歌的做法值得參考。谷歌為了確保組織上下目標統一，內部環境非常透明。盡管谷歌的業務龐雜多元，高層們依然會盡力讓每一位員工都清楚谷歌當前的目標，Ta 們每個季度都會召開一次 OKR 會議。在會議上，谷歌高層們會通報本季度的頂層 OKR。另外，谷歌內網上也有所有員工的 OKR，這些 OKR 實時更新，任何一個谷歌內部員工都可以查看。

接下來這種類型的員工，在工作中盲目追求目標的達成，卻在這個過程中偏離了初衷。

OKR 的制定包括目標的制定和關鍵結果的制定兩部分。其中，目標是對組織長期使命與愿景的承接，回答的是「我和我的團隊想要完成什么」；關鍵結果是實現目標的關鍵路徑，回答的是「我如何知道自己是否達成了目標」。OKR 中的目標能讓急功近利型員工明確自己為何努力，要為企業帶來怎樣的價值，而不是單純為了完成工作任務。而關鍵結果則能夠防止 Ta 們在實現目標的過程中偏離初衷，保證 Ta 們的工作始終能為企業和自己創造價值。

制定目標和關鍵結果的過程，能促進不靠譜員工對業務進行深入思考，幫助 Ta 們更好地理解企業使命與愿景，從而找到創造價值的途徑。相反，如果目標的制定與拆解偏離了企業使命與愿景則可能阻礙企業的發展。YouTube 內部就曾因為衡量目標是否實現的標準偏離企業使命發生過一次爭論。搜索團隊認為，YouTube 應該將「點擊率」作為衡量目標是否實現的標準，克里斯托卻提出，「觀看時長」才是應該關注的核心。在克里斯托看來，YouTube 的使命是讓用戶參與并互動，所以，只有當用戶愿意沉浸在視頻中并獲得快樂時，YouTube 的目標才能實現，而非不停地點擊與跳轉。這場爭論持續了近六個月，克里斯托最終贏得了這場爭論，「觀看時長」也成為了 YouTube 關注的核心指標。

一些不靠譜的員工在設置目標后并不會跟蹤進展，導致目標被束之高閣，最終因為被忽視或遺忘而無法達成。企業可以借助 OKR 來幫助這類員工更好地進行目標管理，提升專注度。

在實施 OKR 的過程中，員工可以借助多種手段來跟蹤 OKR 的進展。員工可以在例會上圍繞目標和進度與其他成員進行充分溝通，還可以每天花 15 分鐘，和團隊其他成員互相溝通三件事：我昨天完成了什么，我今天要做什么，我有什么困難需要得到幫助。如此頻繁地進行溝通，能夠有效避免目標被忽視或遺忘。谷歌也有一套獨特的 OKR 跟蹤方法。谷歌內部的 OKR 檢查頻率是每月至少一次，但每個團隊的檢查頻率并不固定，而是隨業務需求、團隊規模、辦公地點等的變化而變化。例如，團隊成員越分散，OKR 的檢查頻率越高。

隨時跟蹤 OKR 的實施進展不僅能防止目標被這類不靠譜的員工遺忘，當階段性的工作進展促進了目標的達成，Ta 們的工作價值得到了體現，積極性也將大大提高。

這類不靠譜的員工對工作成果缺乏反思與總結，經常會犯同樣的錯誤。

OKR 則需要員工根據完成程度、困難程度、努力程度等，對自己的目標完成情況進行總結打分。屢挫屢犯型員工可以根據得分思考自己的工作方式是否有可以提升的空間，并在今后做出改善，一步步變得靠譜起來。

美國曾經最大的私人零售企業西爾斯的戰略人才管理總監霍利·恩格勒談到，員工的 OKR 得分并不會被當作 Ta 們績效評估的直接依據，而是用以拓展 Ta 們的視野，幫助 Ta 們看清自己取得了哪些成績，還可以取得什么成績，以及如何將成功經驗應用到下個季度。

總而言之，在推行 OKR 的企業中，員工擁有更大的施展空間，Ta 們的個人目標與企業目標之間的聯系更加密切，更容易認識到自己的價值，從而產生更強的工作動力。OKR 不僅僅是一套幫助企業實現目標管理的工具和方法，更在潛移默化中影響著企業的管理理念與環境氛圍，讓企業成為了一片培養靠譜員工的沃土，讓員工成為推動企業前進的動力。

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