OKR，喚醒員工心中的雄獅

很多老板常常會抱怨員工工作懶散、積極性差。其實，每個員工心中都有一頭雄獅，工作不積極只是缺乏自驅力的表現。自驅力能讓員工自己跑起來、百分之百地投入工作，從而對工作產生一種強烈的使命感。所以我們要培養員工的自驅力!什么是自驅力？在《自驅力》一書中，美國著名作家凱普給出了自己的見解——自驅力是一種激勵人心的力量，也是推動組織進步的動力之一。想要喚起員工心中沉睡的雄獅,喚起員工的自驅力，可以從工作環境、管理方法等方面入手，OKR 正是一件幫助組織培養自驅型員工的法寶。

哈佛大學曾經在一群智力、年齡相仿的青年中，進行了一次關于人生目標的跟蹤調查。整個調查跨越 25 年，結果顯示，那些擁有清晰目標的青年，在 25 年后絕大多數都成為了成功人士；而目標模糊的青年，多數庸庸碌碌、鮮有作為。

可見，在一個人的成長過程和職業發展中，制定清晰的目標至關重要。OKR 正是一套協助組織進行目標管理的工具和方法，它能幫助員工明確目標、聚焦重點。

借助 OKR 明確了個人目標后，工作方向就會更加清晰，員工會把有限的精力投入到真正有助于實現目標的事情上。當員工看到自己離目標越來越近時，成就感會讓員工產生更大的動力，進而更加努力地朝目標前進，形成良性循環，最終實現自驅。而那些目標模糊甚至沒有目標的員工，則難以獲得這種良性循環帶來的強大動力。

在《自驅力》中，凱普講述了一個老木匠的故事。有一天，老木匠向他的老板辭職，準備退休回家享受天倫之樂。老板舍不得他離開，于是問他能否再建最后一座房子，老木匠欣然允諾。然而此時，老木匠的心早已不在工作上，他消極地應付著最后一次任務。等到房子竣工，老板竟然親手把大門鑰匙遞給了他，并說道：「這是你的房子，我送給你的退休禮物。」老木匠目瞪口呆，羞愧得無地自容。

現實中，其實有很多員工都像老木匠一樣，抱著「為老板完成任務」的心態在工作。這些員工的目標和任務往往直接由上級分配，Ta 們通常并不清楚完成了這些任務能為組織目標的達成帶來哪些幫助，也并不能把實現目標與實現個人價值聯系起來。久而久之，Ta 們便產生了消極應付工作的心態。

OKR 則在組織目標和個人目標之間搭起了一座橋梁。OKR 的制定并不是從上到下的強制分配，而是員工根據對組織愿景的理解以及自己的職責制定的個人目標。這種方式能夠從兩個方面激勵員工自驅：一方面，明確個人工作與組織目標之間的聯系能增強員工的主人翁意識，提高 Ta 們的工作積極性；另一方面，員工把個人價值融入到了目標之中，不再是單純地為老板打工，這樣的目標實現起來更有動力。

數千名美國在職成年人曾參與過一項調查，92% 的人表示，如果同事能夠看到 Ta 們的工作進度，他們會更有動力達成目標。

在實施 OKR 的過程中，組織成員可以互相查看 OKR 的內容、進度及得分。公開透明的 OKR 無形之中會帶來一種積極的群體效應，來自上下級和同事的評價、督促，能夠激發員工的競爭意識和實現自我價值的需求。為了獲得他人的肯定和尊重，員工會調動起自身的積極性、創造性，努力達成目標，最終實現自我驅動。

OKR 能夠幫助員工制定個人目標、明確自身價值，在公開透明的環境中激發員工的干勁，最終喚醒員工心中的雄獅，激勵員工不斷自驅。自驅型員工往往具備更強的責任意識、更高的工作積極性，能夠全身心地履行崗位職責，從而為組織的蓬勃發展添磚加瓦。

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