OKR為什么能帶來這些價值（okr的重要性）

我們說，OKR強調公開透明、敏捷開放、自下而上和評價解耦，能顯著激發員工潛能。

很多主管可能會質疑：“OKR為什么就能帶來你們所說的這些價值呢？”

不妨對OKR的四大特點逐一展開分析。

1）敏捷開放

OKR不一刀切地設定固定的目標開展節奏，一切取決于業務。

團隊無須按部就班地每半年設定一次目標，這就體現了其開放性和敏捷性的特點。

由于當前業界的交付節奏普遍呈現快節奏趨勢，唯快不破。

OKR完全適配這種業務節奏，事實上當初英特爾在芯片行業掀起的摩爾定律現象，或許也要歸功于它那以月度為周期開展的OKR。

2）公開透明

我們曾問過IBM等大型企業，他們在開展傳統績效管理時，目標僅限于主管和下屬范圍內可見，團隊內的其他人事實上并不知道其他成員的目標是什么。

這種績效管理系統是封閉的系統，極不利于信息共享和協同。

OKR則相反，它默認全公開，任何人都可以查閱，可以評論，信息是透明的。

這能顯著增強團隊成員之間的業務協同。

3）自下而上

自下而上即自主，是內在動機的一個基本心理需求。

OKR強調，在員工設定目標時，要有相當一部分是員工自己提出來的，而不是上級指派的。

只有這樣，員工才會感知到目標是自己的目標，不是他人強加給自己的目標，從而顯著增強對目標的承諾感。

承諾伴隨著付出，相應帶來敬業度的提升。

當然，員工自主設定目標不等于可以天馬行空地設定目標，實際上還是要和組織目標對齊，只是這個對齊動作是員工自下而上地完成的，而非行政式地自上而下瀑布式傾瀉下來。

這是操作形式上的一個小變化，但對于員工心理感知而言卻是一個巨大的改變。

4）評價解耦

通常而言，績效管理包含目標管理和評價管理兩部分。

目標管理聚焦價值創造，評價管理聚焦價值評價，兩者切勿混為一談。

如果你把目標和績效關聯在一起，所謂考核什么，最多得到什么，考瓜得瓜，考豆得豆；

你很大情況下不可能得到超越這些“瓜”的新結果，不大可能給企業和自己帶來突破性的變化。

OKR不和評價直接掛鉤，正是希望讓員工丟掉包袱釋放員工挑戰潛能，讓員工敢于冒險，實現突破性創新，而非僅僅實現守成式成績。

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