知乎話題：末位淘汰PK績效考核，哪個更有效?（績效排名與末位淘汰有哪些利弊?）

今天看到一個知乎網友提出一個很現實而殘酷的問題：我公司為了規避辭工難題，想要依據“不能勝任工作”辭退員工，因此推出“末等級淘汰”制度，以降低公司辭工成本，請問這樣做可以嗎?

從法律角度出發，績效考核更有效。

企業采用未位淘汰，往往套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款，認為可以與員工解除勞動合同。但是事實上，排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，企業也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以解除勞動合同，并且要支付補償金。否則，企業就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

企業推行績效考核，是要與員工簽訂《績效協議》的，既然是協議，雙方自愿，法律就會認可。

從管理角度出發，仍然是績效考核有效。

未位淘汰采用的是強制分布法，是一種績效管理過程中，績效考核之后的人員分類方法。績效考核本身的質量決定了強制分部法能否有效的實施。如果前端的績效管理本身的質量有問題，盲目實施后端的強制分布法，則一定會出現問題。

根據《勞動合同法》規定，淘汰的過程必須經過首次考核一培訓/調崗—再次考核—合同解除四個步驟，稍有疏漏就會導致不利的法律后果。在經過這一系列的前置程序后，用人單位才可以根據最終考核結果，決定是否可以與員工解除勞動合同。

所以很多企業改變了策略，從被動的管理到員工主動去成長，這樣自我驅動的員工會才更能順應企業的發展。譬如字節跳動，一個年輕的企業，如今爆火的抖音短視頻就是他們的一個團隊孵化的。而熟悉字節調到應該都知道，他們內部的管理一直都是OKR。P

所以，如果上述的問題還有一個角度就是可以考慮用OKR，能識別更高效的員工

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