OKR考核是什么意思（OKR考核制度）

很多企業不了解什么是OKR，但是聽聞海外的google、Facebook都在用，國內的滴滴、百度在改革OKR，字節跳動靠著OKR的管理成功打造了今日頭條、抖音，于是國內的企業都爭先恐后的開始OKR。但是真的OKR就是可以超神嗎？

小北是OKR的從業者，對于上面的問題我不去給答案，但是我希望告訴大家為什么要OKR？

OKR有4個特別重要的特征：透明公開、敏捷開放、自下而上，以及目標和評價解耦。

透明公開指的是OKR強調在企業內部，所有人的OKR應相互可見，促進相互理解和目標協同，共同做大蛋糕。

敏捷開放指的是OKR強調匹配業務節奏設定目標，并在過程中快速調整目標，正體現了極強的應變和適應能力。

在不穩定的環境中，指揮官不見得就能比下屬看得更清晰；

這個時候讓聽得見炮火的人去自下而上地制定目標，往往總能超出指揮官的預期，漂亮地打贏一場場不確定性戰爭。

而目標和評價解耦，則正是為了卸掉壓在員工身上的沉重的考核包袱，讓他們輕裝上陣，

眼睛盯著目標，在價值創造的時候只需眼睛盯著目標，不要總是患得患失，總是關心自己能分多少。

如果這個4個特征是你們需要的，那么OKR為什么不嘗試呢？至少不會比傳統的績效考核更差吧。

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在Facebook、Linked in等企業廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節跳動、融云等企業都逐漸使用和推廣OKR。

三、OKR為什么會失敗

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