如何克服實施OKR的阻力?（okr執(zhí)行難點）

編輯說：OKR在國內(nèi)不僅為字節(jié)跳動百度滴滴等大公司帶來了巨大的發(fā)展收益，也催生了更多人對OKR的理解和學習，但是企業(yè)的OKR實施落地卻不那么成功。OKR的落地成功到底需要克服哪些阻力呢？需要解決企業(yè)的哪些困境才能成功呢

最近幾年，全球各大組織中都在推廣OKR，是因為大家看到了OKR在聚焦核心戰(zhàn)略、增強從上到下的一致性、增加團隊成員的參與、并最終能夠展示他們對成功的獨特貢獻等方面帶來的巨大好處。

但遺憾的是，并不是每位高管或組織內(nèi)的每個團隊最初都對實施OKR感到興奮。在這篇文章中，TCM團隊將分享一些想法，讓“最頑固的”組織看到接受OKR的巨大潛力。

首先，如果你在組織內(nèi)遭遇對OKR的抵抗，你要先確定是誰在主導這種抵抗。是CEO?還是高管層？還是普通員工?這個答案很重要！

讓我們從最上面的組織結(jié)構開始。如果你的CEO似乎不愿意使用OKR，那么你必須先解決這個問題，這時你第一時間要確認的是他們不愿意使用的根本原因是什么。

也許他們只是單純的缺乏對OKR的了解，也有可能是他們在之前的組織中中實踐過OKR，但是最后失敗了，所以他們不看好OKR。如果只是缺乏對OKR的了解，這個很好辦，你可以給CEO一本送一本約翰·杜爾(John Doerr)的暢銷書《衡量什么是重要的》(Measure What Matters)，就可以很容易地解決這個問題。

當然，如果你的CEO更喜歡親自實踐、在乎細節(jié)，也可以給他推薦的官網(wǎng)博客,我們介紹了很多關于實踐的經(jīng)驗和案例。然而，如果你的CEO確實是因為有過一個不太成功的OKR經(jīng)歷，我們將在下面的篇幅中分享一些方法和關鍵點，來幫助你改變CEO對OKR的看法。

現(xiàn)在，讓我們轉(zhuǎn)移到一個場景，在這個場景中，你已經(jīng)在組織中實施了OKR，但只是沒有得到你預期的效果。團隊成員似乎不太喜歡，甚至完全反對接受OKR。下面分享的幾種技巧，是我們在各種類型的組織中都進行過教練輔導的，事實證明依靠它們都能有效地贏得那些持懷疑態(tài)度的員工的信任。

OKR是給組織帶來的是一種變革，而員工通常都是討厭被改變的。如果您希望人們充分接受OKR，那么首先要給大家說清楚你為什么要實施OKR。如果你僅僅是說“因為谷歌是這么做的”，這肯定不是一個合適的回答。你應該思考你想要解決組織內(nèi)的什么問題?你又如何看待OKR提供的解決方案?

不要保守這個秘密——大聲告訴大家！如果你希望你的團隊接受并采用OKR，那你的主要責任就是傳達給他們?yōu)槭裁匆@么做，告訴他們這對他們有什么好處，為你的員工們描繪一幅充滿活力的未來畫面，清楚地說明OKR如何能推動他們和整個組織達到新的高度。

第一個角色是執(zhí)行發(fā)起人。這個人呢應該是組織內(nèi)的某位高管，最好是CEO，TA將是你成功實施OKR的關鍵點。由TA來傳播OKR，并不厭其煩地向員工講解“為什么，為什么，為什么”、“為什么OKR是成功的關鍵因素”。

最后一個角色是OKR教練。他們可以被認為是分散在組織中的“超級用戶”，指導團隊實施OKR，充當團隊的教練，及時分析最佳實踐經(jīng)驗等。也許一開始組織中還沒有合適的OKR教練，這時候可以聘請外部教練參與，再逐漸發(fā)展出組織內(nèi)部的OKR教練。

因為OKR看上去很簡單，所以很多組織想當然的認為，在沒有經(jīng)過深度培訓的基礎上，期待員工們能寫出高效的OKR。我們看到在缺乏對OKR理解上創(chuàng)建的OKR基本上都不符合要求，要么目標不能清晰地表達他們希望實現(xiàn)的業(yè)務價值，要么找不到核心的關鍵結(jié)果，不能有效支撐目標的實現(xiàn)。這種情況下，員工很快就會對使用OKR產(chǎn)生抵觸情緒，因為他們看到“OKR不起作用”。當然，你也不要感到畏懼，你并不需要親自花上幾個月甚至幾周的時間來熟悉這套培訓內(nèi)容，這部分工作可以交給TCM團隊，畢竟我們已經(jīng)為上萬家企業(yè)進行了OKR培訓，并取得了非常顯著的效果。

上面的技巧將幫助你的團隊積極加入到OKR中來，但是一旦啟動并運行了OKR，就必須為未來的長期實踐建立動力。畢竟當你開始實施OKR時，你已經(jīng)發(fā)起了一場變革，不管你是否這么說，因為你確實是在改變組織衡量業(yè)績的方式、進行對話的方式等等。所以，你必須將OKR根植于組織文化中，還是那句話，所以OKR肯定會與組織根深蒂固的文化習慣進行斗爭。那么，你如何將OKR嵌入你的組織結(jié)構中？這里有一些做法你可以借鑒，幫助你在組織內(nèi)培養(yǎng)良好的OKR習慣。

科學家稱這為“習慣疊加”，即在你正在練習的習慣上加上一個你想要的新習慣。例如，我們每周都要開一些管理會議，比如說周例會、月度經(jīng)營分析會等，我們可以在這類型會議上花一些時間先來討論OKR，甚至更好的做法是，以OKR的方式來開會，提升會議效率。

最好使用高效的OKR工具，這樣員工們不管是在辦公室里還是在出差的旅途中，都能看到所有人的OKR，還能輕松、及時地進行進度刷新、審核和數(shù)據(jù)分析。還可以做一些OKR海報,粘貼在辦公室的墻上，讓大家隨時隨地看得到。

要成功養(yǎng)成新習慣，一個關鍵就是通過實際行動迅速取得成功。比如你想減肥，你突然一下給自己設定一個跑20公里的目標，這個肯定是以失敗告終。真的想要減肥，你應該從一個你可能達到的合理目標開始，比如先跑個3~5公里。用OKR的說法，你應該確保以下幾件事:

一開始保持okr的數(shù)量較少。

不要給團隊增加太多負擔。

當然，還要讓目標有抱負、有挑戰(zhàn)，但最終是可以實現(xiàn)的。

TCM團隊作為OKR咨詢師和實踐者，我們不僅在自己組織內(nèi)部身體力行的實踐OKR，我們還見證了這個簡單、輕量、但強大的系統(tǒng)的是如何在大大小小的組織中推動戰(zhàn)略到執(zhí)行的。當然，OKR也可以為你工作！如果阻力是挑戰(zhàn)，按照上面的建議，讓你的團隊和組織回到勝利的一方。加油哦！

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