OKR能給企業帶來什么？（什么樣的企業不適合okr）

2020年，全球新冠疫情壓迫下，很多企業面臨破產倒閉，也有不少企業在逆境中改革創新，企業變革，如果沒有創新的理念，就像樹苗沒有了太陽，當然不可能長大。但是，如果沒有創新的方法，就像樹苗離開了土地，也不可能茁壯成長。而好的目標管理工具，就像企業的“土地”，給予我們營養，幫助我們推動變革。

市場上最為熟知的就是KPI，可是KPI有個天然的軟肋：

KPI仍然是一個有力的目標管理工具，特別是對于環境相對穩定，強調執行而不是創新的組織來說，KPI可能是最好用的管理工具之一。

KPI就像是一把懸在員工頭上的利劍，會迫使員工想盡辦法去達成指標，從而贏得自己的獎金和前途。但是，如果是追求變革的企業，或者創新型的項目，就不一樣了。

比如，如果我們希望從內部孵化一款商業化SaaS軟件，并且把KPI制定為5個企業客戶，100萬營收。如果達成KPI，團隊將獲得豐厚的獎金。

那么，拿到獎金的最佳方式是什么呢？

其實就是找到關系好的客戶甚至供應商，讓他們幫忙買一套軟件。至于軟件有沒有給客戶帶來價值，能不能形成差異化競爭力，這些難以量化的目標，反而變得沒那么“重要”。

類似的事情并不少見。曾經有一家著名的香港貿易公司，當它面臨阿里巴巴崛起的威脅，也非常努力的發起了自己的創新項目：在線貿易。可惜的是，在KPI的驅使下，銷售人員被迫讓客戶“在線上走一遍交易流程”，雖然當年的交易流水非常“華麗”，但是這個項目的結局可想而知。

無法適應這個時代的變革，這就是KPI的軟肋。

然而隨著時代的發展，越來越多企業會去選擇OKR，為什么這么多大廠會去選擇OKR？

并不是因為它是一個“更好”的目標管理工具；而是因為，它是一個“更適應這個時代”的管理工具。

不是昔日老大們不努力，而是這個世界變化太快。

過去我們以產品為中心，現在我們以用戶為中心；過去我們以規模化經營為王，現在我們以精細化運營為王；過去我們經常談資源、談成本和硬件，現在我們經常談創新、談服務和軟件。

這個時代，流行小團隊打法，對員工的主動服務能力、創新能力都提出了更高的要求——這勢必倒逼企業改革。

OKR的核心，其實是“以人為本”。比如，在字節跳動，所有人的OKR都是公開的。即使是第一天入職的新員工，也能看到張一鳴的OKR。“主要是確保大家工作目標的一致性”，字節跳動的副總裁謝欣如此解釋。而在我看來，公開OKR最了不起的進步在于“平等”、“尊重人才”。

無獨有偶，美的為了推動企業轉型，“哪里有人才，就把辦公室設立在哪里”，美的董事長方洪波說：“互聯網公司的這種文化……實際上它就是一個時代的文化。你怎么去尊重每一個人，尊重每一個個體，讓所有的人都在一個非常去中心化的、平等的環境工作、交流”。

這或許就是美的3年市值增長2倍的秘訣之一。

那么OKR只能是互聯網行業專屬寵兒嗎？就像10年前，我們會懷疑：大家敢在手機上管理自己的銀行存款嗎？5年前，我們會懷疑：傳統企業也能有自己的APP嗎？但是今天，支付寶、微信小程序的普及，狠狠的回擊了我們的質疑。為什么在未來，所有企業都需要互聯網化？

因為互聯網作為一種基礎設施，越來越普及、越來越深入到生活每一個細節，而傳統企業使用互聯網設施的成本卻越來越低。這就是產業互聯網革命，而這場革命的靈魂，即是OKR的本質：以人為本、關注客戶、持續創新。

順應這場革命的企業，將贏得明天；抗拒這場革命的企業，必然迅速衰敗。如果你認為OKR還是互聯網的專屬，那實際上就是你還沒有認可“以人為本、關注客戶、持續創新”的時代理念。

1. 堅定信念

這當然是一句正確的廢話，但是，越重要的原則往往越簡單。堅定信念，不能保證必定成功；但是不堅定信念，連成功的可能都沒有。

我所服務的一家企業，老板很重視信息化建設，15年開始自建IT團隊。雖然其間經歷了很多挫折，甚至遭到了股東的質疑，但是隨著企業規模的擴大、業務范圍的拓展，信息系統開始顯現威力。

比如，各門店開始裁減行政人員，因為行政工作被大大縮減；各店長、區域經理等管理層能實時查看門店業績，并追溯到業務細節。決策過程大大縮短，管理層的積極性也被充分調動起來。

到了2019年，企業開始推行數字化建設。結果在2020年，數字化營銷爆發，業績大增，幫企業順利渡過疫情難關。

反之，有些老板或在投入上猶豫不決，或遇到困難就輕易放棄。到不得不轉型的時候，才發現不管是管理層理念、IT團隊還是IT基礎設施，都差得很遠。只能看著其他企業，“望洋興嘆”。

經營企業，要做一年看五年。今天的結果，其實在昨天就已經注定了。只有堅定信念，才能跟上時代的步伐；只有堅定信念，才可能真正把OKR推行下去。

學我者生，似我者死。

為什么很多企業推行OKR失敗，或者推行推行著就開始走樣？

其根本原因還是在于，OKR是一門實踐的科學，沒辦法通過看書或者聽幾堂課就能感同身受。企業自身如果沒有成功經驗，就很難從理念上、行動上真正理解和貫徹OKR。因此，借助外力是必要的手段。

請咨詢公司或者咨詢顧問，是借助外力最主流的方法。我個人認為，請咨詢公司要注意以下幾點：

1）咨詢公司必須自身有OKR成功經驗

所謂“咨詢公司往往自己的管理不好，但是能幫客戶搞好管理”，在我看來就是一句笑話。實踐的學科，就必須配備有實踐經驗的老師。

自己企業都沒有成功經驗，談何幫助別人成功？

2）咨詢公司全程輔導

OKR并不是制定完目標和關鍵路徑就結束，而是要和日常工作結合起來，定期跟蹤。

在推行OKR期間，會遇到很多困難。比如，OKR和公司績效管理體系的沖突如何解決？各部門目標出現脫節怎么辦？大家失去了信心怎么辦？

如果沒有一個好的外援全程參與，不斷幫助糾偏和解決各種障礙，僅僅依靠企業老板的愿望，是很難推進一個像OKR這樣的管理變革項目的。

3）企業自身是主力

企業管理為什么是一門實踐的學科，部分原因在于：每個企業都面臨不一樣的內外部環境。

我曾經給同一集團下、同一行業，甚至有相同市場地位的三家上市企業做過IT咨詢，雖然大的管理流程是類似的，但是具體的業務重點、管理流程是千差萬別。

因此，不能指望：“把擔子交給咨詢公司”就可以收獲勝利的果實。切記，企業是我們的企業。只有企業的業務骨干，才能夠真正“理解”公司的情況，才是變革最核心的力量。

3. 好的工具

如果只有理念，沒有具體可行的方法，OKR的推行就會變成喊口號；如果只有方法，但是沒有高效的工具，OKR的推行就容易遭遇阻力，甚至影響到公司的正常運營。

好的工具，會在架構和細節上，體現出設計者的理念和方法。潤物細無聲的影響企業，從而讓變革變得簡單，讓運營更加高效。因此，好的工具也是推行OKR的關鍵一環。當然，工具的選擇還是要看企業實際情況，我個人推薦大家可以嘗試下。由融云團隊開發打造，特別是團隊的TCM（培訓和咨詢）服務深入到每一家企業去支持他們達成“”目標。從企業OKR宣導到OKR培訓、到OKR的陪跑等，的TCM團隊都積極參與，不僅幫助企業統一認知、創建OKR，并協助企業做好輔導、復盤等，將其他成功企業的經驗傳播開來，讓企業在實踐OKR的過程中少走彎路，逐漸形成良好的OKR文化。

對于企業來說，OKR更像是一場企業管理變革。以人為本、以客戶為中心；激發員工活力、釋放創新潛力。這不是一朝一夕可以完成的工作。就像方洪波所說：“轉型本質上……，就是轉人”。

除了不斷給團隊“洗腦”，更重要的是，建立起一套機制，通過方法和工具，在日常工作中持續推進和不斷改進。我們始終相信：經歷的種種困難，都將結出美麗的果實。

文章主體內容摘自：微信公眾號·ToB老人家

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