OKR考核和KPI考核區別在哪里？（okr和kpi績效考核方法）

近幾年，隨著國外先進企業應用OKR管理工具取得了極好的管理效益。自2014年以后，更多的中國企業也開始關注OKR，將OKR管理工具引入企業管理中。

但是，由于企業屬性、經營情況和企業管理沉淀不同，并不是每個企業都適合OKR。

OKR（Objectives and Key Results）：起初并不是一種績效考核方法，他是由英特爾創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明的一種企業管理工具，翻譯成中文就是目標及關鍵成果法。2000年左右在英特爾、臉譜、領英等企業推廣。于2014年左右傳入中國，目前中國華為、百度和字節跳動等企業在推廣和使用。

KPI：（Key Performance Indicator）：是一種目標量化式績效考核方法。其核心定義為：企業將戰略目標進行量化分解為可操作性的若干指標，通過對標指標完成情況對部門及員工工作完成情況進行直接、有效的衡量。

不論OKR還是KPI，在企業的推廣和應用并取得好的效果，都離不開四個前提：

一、兩者的管理定義不同

OKR更大程度上算是一種企業管理工具，是公司為跟蹤目標完成情況的自我管理工具和方法；

KPI更多意義上被確定為一種績效考核工具，是根據企業功能結構將戰略目標、年度經營目標進行層層分解，細化為可執行的戰術目標，并以此來實現績效考核的工具。

二、建立在管理基礎上的員工假設不同

OKR作為企業管理工具，它的順利推進是建立在員工有極好的個人價值實現愿望，具有極強的工作主動性的假設之上。

企業內的價值觀取向如果沒有和這個假設匹配，OKR在企業內部推行就寸步難行。

在0KR條件下員工是主動的

KPI作為績效考核工具，它的假設基礎更多著眼于企業的執行力推行，部門和員工完成工作任務更多靠外在管理力量推行。

在KPI條件下員工是被動的。

三、指標的產生過程和管理實質不同

OKR指標的產生是自上而下或者自下而上，并不斷動態調整，其管理實質是：我要做事。

KPI指標的產生是自上而下，通過下達任務的方式逐級分解，其管理實質是：要我做事。

四、指標的關注點不一樣。

OKR的指標關注點不在于特別關注團隊和個人，而是用自我提示目標及目標完成量、目標完成質量的方法來推進指標的完成。

KPI的指標關注點在于通過財務和非財務指標，建立目標考核推動機制來促進指標的完成。

五、考核體系的導向不同。OKR注重最終成果導向，KPI注重過程導向性，指標的建立方式決定了最終成果完成度和質量完成度。

六、適用的企業不同。

OKR更多適用于創新企業、互聯網企業、IT業、投資型企業以及新興服務業等。

KPI更多適應于依靠具有明確數量指標推動企業完成業績的企業，適用性比OKR更廣。

小結

OKR和KPI應用為考核工具，沒有孰優孰劣，只有誰更適合、誰對企業更有利。

在應用OKR和KPI考核過程中，必須要注意：

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。