把績(jī)效和工資一起算的HR，離被裁就不遠(yuǎn)了（裁員績(jī)效算不算在基本工資中）

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來(lái)越難招、越來(lái)越難管、越來(lái)越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢(shì)一方。

當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來(lái)越難的時(shí)候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié)，不同的人力資源模塊工作沒有形成合力，甚至是在互相抵消。

傳統(tǒng)的績(jī)效和工資的關(guān)系，往往是：績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)績(jī)效工資，而工資由基本工資、績(jī)效工資、提成組成。

但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價(jià)值所在，一個(gè)技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù)；一個(gè)文案加一個(gè)美工做一篇精彩的微信公眾號(hào)文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個(gè)銷售忙四五個(gè)月。

所以，這個(gè)時(shí)候，再用傳統(tǒng)的績(jī)效和工資的關(guān)系去對(duì)應(yīng)，往往就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有的崗位，績(jī)效工資讓員工收入復(fù)雜化；有的崗位，績(jī)效工資的作用與提成的作用重復(fù)。

1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢，還要在績(jī)效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績(jī)效浮動(dòng)上限，員工會(huì)覺得給的績(jī)效工資不夠多；沒有設(shè)置績(jī)效上限，造成企業(yè)成本偏高。

2、一個(gè)突然產(chǎn)生高績(jī)效的員工，拿著普通員工的工資，盡管當(dāng)期提成和績(jī)效工資都很高，他依然會(huì)覺得自己的價(jià)值被低估了，但礙于面子、入職時(shí)間尚短、資歷尚淺等原因，不好意思提加薪申請(qǐng)，又不想委屈了自己，陷入糾結(jié)。

3、因?yàn)槌?jí)績(jī)效的出現(xiàn)，如果連續(xù)跨越幾個(gè)級(jí)別臨時(shí)性調(diào)整員工的薪酬等級(jí)，就會(huì)打亂現(xiàn)有薪資體系，甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況。即便是執(zhí)行加薪，企業(yè)又不能單獨(dú)只提高員工的績(jī)效工資，這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動(dòng)，以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。

4、誰(shuí)也沒法保證，一個(gè)偶然出現(xiàn)超級(jí)績(jī)效的員工，下一次出現(xiàn)超級(jí)績(jī)效是什么時(shí)候出現(xiàn)，也無(wú)法判斷此后是否會(huì)陷入績(jī)效低谷。所以，我們要做的第一個(gè)改變，就是切斷工資和績(jī)效的勾稽關(guān)系，打破固有的“績(jī)效工資是工資的一部分”的概念，讓績(jī)效獨(dú)立成體系，發(fā)揮比讓它對(duì)應(yīng)工資的時(shí)候更高的價(jià)值。

以工資對(duì)應(yīng)常規(guī)收入和短期收益

以績(jī)效對(duì)應(yīng)崗薪調(diào)整和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

一方面，工資=基本工資+提成，作為公司使用員工人力資源的基礎(chǔ)費(fèi)用，保障員工的常規(guī)收入，認(rèn)可員工的工作價(jià)值。

另一方面，績(jī)效成績(jī)進(jìn)行累積，作為員工晉升、加薪的重要參考，但不影響常規(guī)工資發(fā)放，給員工一個(gè)可以預(yù)見的遠(yuǎn)景目標(biāo)，在績(jī)效成績(jī)累積到一定程度后，可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)加薪或晉升。

經(jīng)過這樣的重構(gòu)，工資和人力成本可控、績(jī)效結(jié)果的利用也更為客觀有序，為了保證效果，還需要做好以下幾點(diǎn)：

1、配套的社保、公積金基數(shù)也相對(duì)穩(wěn)定，不影響到公司對(duì)于人力成本的把控。

2、績(jī)效成績(jī)與個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值創(chuàng)造密切相關(guān)，將績(jī)效成績(jī)充分量化、可自測(cè)、可查詢；

3、績(jī)效成績(jī)以量化形式被納入加薪、晉升，作為主要甚至唯一依據(jù)，累計(jì)（而非按月）滿足達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，員工自動(dòng)實(shí)現(xiàn)加薪或晉升；相對(duì)應(yīng)的，績(jī)效成績(jī)累積出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)或達(dá)到降薪條件，員工自動(dòng)降職降薪，也免去公司因?yàn)樽C據(jù)不足、溝通不暢等問題；

4、通過績(jī)效獨(dú)立，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值認(rèn)可的透明、公開、及時(shí)、客觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的加薪晉升以成績(jī)說(shuō)話，無(wú)需因?yàn)槊孀訂栴}不好意思提。

5、對(duì)于員工的績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)的加薪、晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度，否則出現(xiàn)“企業(yè)低績(jī)效個(gè)人高績(jī)效”的情況，或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況，會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效體系公信力的破產(chǎn)。

所以，讓績(jī)效就是績(jī)效，工資就是工資，在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對(duì)沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會(huì)。

與時(shí)俱進(jìn)是任何一個(gè)行業(yè)都應(yīng)該隨時(shí)掛在心頭的一個(gè)事情，尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，信息的傳播速度無(wú)限加快，企業(yè)與員工之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變迅速。

面對(duì)新時(shí)期的人才，尤其是90后甚至00后員工，個(gè)性越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)于自我價(jià)值的認(rèn)同需求越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對(duì)員工訴求。

如果說(shuō)把績(jī)效對(duì)應(yīng)績(jī)效工資是傳統(tǒng)時(shí)期企業(yè)家思維在作祟的話，把績(jī)效和工資重構(gòu)則是企業(yè)真正開始把員工當(dāng)成是具有獨(dú)立價(jià)值的伙伴，和必須平等對(duì)待的個(gè)體來(lái)尊重和合作。

在人力資源管理的各大模塊中，我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求，而在績(jī)效和工資這一組關(guān)系中，正好可以用績(jī)效暖心，用工資暖胃。

所以說(shuō)，關(guān)于績(jī)效，很多企業(yè)都走在了錯(cuò)誤的方向上。績(jī)效不是“大姨媽”，每月考核一次、走走形式就沒了，它應(yīng)當(dāng)發(fā)揮對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作用。

那對(duì)于更多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好績(jī)效管理呢？

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