OKR適用我的企業嗎？OKR適合中國企業嗎

什么樣的組織可以引入OKR，這個又需要回到OKR的第一性原理的基本假設：這個組織的人是否需要被激發？

OKR的底層邏輯是自驅力，內在激情的釋放，如果外部的要求限制是剛性的，比如軍隊的命令，比如監獄的高墻，比如生產線的快節拍……

在這樣的組織中，是不可能引入OKR的，這個時候，內心的自驅力會讓步于焦慮和恐懼。從馬斯洛的需求理論來講，員工的內在動機受其所處的馬斯洛需求層級所制約，當員工的主要訴求是物質和金錢訴求時，你很難和他們去探討詩和遠方，至少得滿足生理需求和安全需求之后，才有可能談及OKR的引入。

反過來靠內心靠信念、靠愿景、靠使命驅動，以知識型員工為主的，比如學校、宗教團隊、基金會、NGO都是適合引入OKR的。

根據我的理解，不管是怎樣的企業，一定也有知識型員工需要激發，而且時代也在快速變化，所以絕大多數企業都可以引入OKR。

企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。

從心里學的內在動機和外在動機分析，對應于枯燥、簡單、執行類工作，和對應于有趣、復雜、創新類工作，內在動機和外在動機具有不一樣的激勵效果。

如果是工廠的流水線作業模式，對工人的個人能力要求并不很高，對企業而言，單純的績效評價模式可能仍是最經濟有效的管理方式。就像富士康一樣，蘋果公司和它簽訂iPhone的生產訂單之后，工廠就開始按照設計圖紙要求進行生產，每個工人只需在制定崗位上做好“自己這顆螺絲釘”即可，每天會有專人統計自己做了多少件以及質量如何。流水線作業模式自福特公司引入依賴，一被證明是切實有效的大規模作業模式，它追求的是極致的效率。

OKR所依賴的員工內在動機，對應于枯燥、簡單、執行類工作達不到預期效果，而和對應于有趣、復雜、創新類工作，具有很強的激勵效果。

OKR特別適合高復雜、高創造性工作的場合，這些工作本身充滿了趣味性，這個時候OKR能充分激發員工的好奇心，釋放他們的內在潛能。

上下一致的目標、高效的團隊協作、鼓勵挑戰和創新的團隊氛圍，對于任何組織都是不可或缺的，也正好是 OKR 所能實現的。

OKR是一把瑞士軍刀，雖然很小，但有很多功能，可以適應于各種各樣的組織環境。以下是列舉的幾類適合 OKR 的組織。

所處行業市場環境變化特別快的組織

組織特點：不斷變化的市場環境要求組織能夠快速進行產品迭代，響應市場需求；要求員工擁有敏銳的市場嗅覺，持續探索與創新。

創意需求高、業務靈活的組織

組織特點：創意型組織的工作內容較為靈活，鼓勵大膽新奇的想法，這要求組織能賦予員工更多的容錯空間，激發員工的創造力。

層級復雜、跨部門協調成本高的組織

組織特點：組織規模達到一定程度后，部門分工會更加細化，上下游協作角色變多，信息傳遞壁壘不斷增加，此時需要更透明的機制去降低溝通成本，確保員工目標與組織目標保持一致。

面臨轉型突破的組織

組織特點：此類組織正處于發展的關鍵時期，更需要確保戰略方向的正確性、找到業務增長的突破點，組織上下必須團結一致，避免部門間各自為政。

企業在思考是否引入OKR模式并能取得好的效果時，應該試著回答下面幾個問題：

問題1，企業所從事的工作，員工覺得有趣嗎？

問題2，企業所從事的工作，員工覺得有價值或有意義嗎？

問題3，企業是否足夠復雜，跨部門協調成本很高？

問題4，企業是否正面臨著戰略轉型？

問題5，除去生產一線員工，其他類型員工多嗎？

以上5個問題進行評價，回答“是”越多，則越適合引入OKR，也越有可能取得很長的實施效果。

OKR是一把瑞士軍刀，雖然很小，但有很多功能，可以適應于各種各樣的組織環境。

OKR不僅僅是一種工具和方法，更是一種理念，就像屠龍刀也需要強大的內心去駕馭！

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