okr表格模板（okr工作表模板）

本文目錄一覽：

• 1、OKR績效考核方案
• 2、okr個人目標怎么寫
• 3、人事行政怎么做okr
• 4、什么是okr表格
• 5、用excel制作一個帶進度甘特圖的OKR計劃表
• 6、財務人員okr怎么寫

OKR績效考核方案

OKR績效考核怎么做？吱序OKR將從四個角度給出方案：

OKR為什么不要直接關聯薪酬

OKR怎么考核——貢獻度

貢獻度如何衡量——360度評估

360度評估怎么做？

一、OKR不直接關聯薪酬

績效管理通常包括：目標設定、過程追蹤、績效評估、績效結果應用四個管理環節。

目標設定：讓員工的精力聚焦在組織的戰略目標上；

過程追蹤：定期跟蹤目標完成情況，并提供必要的輔導和資源支持，以保證目標達成；

績效評估：衡量對比員工工作產出、員工對組織的貢獻多少，并以此識別出績優、績差員工；

績效結果應用：通過科學評價、有效激勵，塑造多勞多得的文化環境，激勵員工更有動力地工作。

OKR是在企業戰略大方向明確的前提下，幫助團隊和個人明確目標，以更好地實現企業戰略。

同時，從OKR的價值定義可看出：

1. 聚焦

2.公開透明

3.自下而上

4.挑戰不可能

5.激發內驅力，不直接關聯薪酬

如果直接用OKR的完成率來做績效評估，會帶來幾個問題：

1. 無法明確目標：商業環境變化快，市場需求迭代評率高，競爭對手節奏快，預先設定一個合適的目標，并做績效評估不太現實；

2.無法充分釋放潛能：預設考核目標，會誘導員工設定低目標，不敢設定挑戰性目標，或是進行不確定性高的創新性探索；

3.公司與個人的博弈消耗：目標的設定過程“幾上幾下”，大量的時間和精力消耗在了上下的博弈上，對真正重要事項的推進毫無作用。

4.OKR完成率≠產出/貢獻：即使OKR完成率100%，但沒有引導團隊創造出有效產出，績效評估結果仍會是“差評”。

所以，我們建議OKR完成率與績效考核不直接掛鉤，OKR目標管理是為了創造好的產出，而不是用于評估，要基于OKR產出/貢獻進行績效考核。

二、貢獻度如何評估？

1、多源輸入——引入更多“目標”與“績效”的上下文支撐管理及決策

OKR 的協作關系可作為考核的信息輸入源。個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級、OKR關聯方)反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。

吱序OKR的協作關系，作為OKR考核輸入

2、多維評估——設計更全面的“評估維度”，深挖人才價值

個人對組織的貢獻是多維的，而不是僅評估OKR達成率。可從：績效達成、機制規范、人才發展、文化塑造等等維度，更準確衡量個人貢獻度。

三、360度評估

360度評估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。

—— 百度百科

1、反饋的信息更準確及全面

林肯的名言是：“你可以在所有的時間欺騙一部分人，也可以在一段時間欺騙所有的人，但你不可能在所有的時間欺騙所有的人。”

一個員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評估反饋的信息更準確也更全面。

2、結果更易接受

相比傳統的上級評估結果，員工更易于接受“群眾”的反饋，也更愿意遵從“群眾”的建議，接受績效改進建議。采取360度評估后，公司會欣喜地發現，過往讓人頭疼的績效面談環節，將變得更輕松更愉悅。

3、提高員工體驗

對于年輕一代的員工來說，更關注的是在工作中的體驗感，能夠打破上下級和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，一定程度上給予了他們對于工作的自主權和控制權，能夠提高員工的工作積極性及對公司的忠誠度。

事實上，國內對于360評估方法并不陌生，但是很多企業只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的一項輔助全方位了解員工的工具。甚至因為企業自身并不具備真正執行360度評估的文化環境，其評估過程往往流于形式，評估結果無法真正納入考核依據中。

360度評估能夠落地并發揮價值的前提條件是，擁有一個坦誠、開放、信任、平等的文化環境。而這也是OKR能夠落地的前提之一。

所以，OKR+360度評估，是一組完美搭檔。就像給高錳酸鉀加熱能夠加速氧氣的產生一樣，360度評估可以為OKR的價值產出掛上加速度。

四、360度評估方案

360度考核全流程

Step 1：設置評估模板

360度流程模板自定義

個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級)，多方反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。

360度評估一般流程為：員工自評、同事評價、上級評價、指定人評價、績效校準、績效結果確認。企業也可根據自身特性，自定義評估流程。

360度指標模板自定義

360度評估個人對組織的貢獻，而不是只評估OKR達成率。貢獻度是多維的，例如：“績效達成”、“機制規范”、“人才發展”、“文化塑造”等這四個維度，能更加準確衡量個人的貢獻。

根據客戶需求，吱序的360度評估，企業可自定義評估指標模型，自由靈活，多維評估，讓績效評估更加準確。

Step 2：發起評估

1）評估管理

2）右上角「發起評估」

3）選擇需要評估的OKR周期

4）圈選評估對象（哪些人需要參與到本次360評估中來）

5）綁定評估流程

Step 3：員工自評

員工先總結自己的重點工作產出，并為自己的業績、價值觀等維度打分。

Step 4：同事評價

在360度評估時，員工在「我評估的」中收到他人的「同事評價」邀請，員工可以看到該同事的OKR內容及工作總結，并結合自己與該同事的協作情況，按照績效評估維度進行綜合打分。

Step 5：上級評價

當某一員工的「員工自評」、「同事評價」都完成之后，該員工的leader根據員工自評結果、同事評價結果、OKR內容、工作總結，以及自身的管理判斷，來為員工進行多維度綜合打分。

Step 6：指定人評價

Step 7：績效校準

當員工自評——同事評價——上級評價——指定人評價，全流程走完之后，管理者開始對績效初評結果進行校準、確保管理者、評估人遵循了一致的評估標準。通過績效校準，可以避免評估誤差，確保績效結果在更大范圍內的準確性和公平性。

Step 8：績效結果確認

員工最后對自己的績效評估結果確認。

總結：這種不基于OKR完成率，而是實際產出的績效評估方式，可以讓員工在設置超越型目標時，沒有后顧之憂。面對當下越來越激烈的市場競爭，企業應當鼓勵員工不要為自己預設天花板，而是努力去挑戰那些看似不可能的目標，用OKR目標管理去“沖高”，并適配績效評估方式，來合理評估每位員工的價值貢獻。

okr個人目標怎么寫

okr目標管理包括目標設定、kr制定和評估。okr目標管理的核心有以下幾個要點：

1、員工和經理共同制定目標，員工對結果負責；

2、員工設定目標后自主決定實現的路徑和方法，經理人提供必要的資源；

3、經理人在過程中提供輔導、幫助和監控。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。

擴展資料：

在整個管理過程中，管理者和員工之間存在著積極的雙向互動和溝通。因此，OKR也是優秀管理的重要工具。Okr要求管理者根據每個人的愛好和特長安排有吸引力的工作，發揮主動性和創造性。同時，要注意人的主動特點，把責任最大限度地交給每個人，相信自己能自覺地完成任務。

這是OKR區別于其他管理工具的一大特點。通過日常事件對OKR目標進行管理，充分發揮員工的主動性和積極性，增強團隊合作能力。

人事行政怎么做okr

OKR 實施過程中，起草、制定好目標和關鍵結果是非常重要的一環，有效的OKR制定，需要滿足 SMART 原則——明確的、可衡量的、可實現的、有相關性和有時限性。

目標（O）回答的是：我們想做什么，是定性的，要求能夠鼓舞人心，激發團隊共鳴。

關鍵結果（KR）回答的是：我們如何知道自己達成了目標要求，是定量的，設計KR最具挑戰的部分是如何把目標中定性的描述抽象為定量的表示。

擴展資料

產品技術團隊能夠對產品的設計、開發和交付整體負責；團隊具備主控性，而不是受制于多個部門的配合；

非項目服務業務模式，產品技術團隊服務的是本企業的產品，而不是客戶的產品，否則這個團隊的核心管理體制很難超越項目管理本身。而且外包項目的生命周期也不足以來激勵OKR的實施。

公司的業務成效很大程度上取決于產品本身的定位、特性與市場需求的適配度和產品質量；銷售和營銷職能起的是放大器作用。消費者應用領域的公司大多符合這個條件。

如果是2B的產品則要視情形來看。同時，這三個基礎條件也決定了產品技術主管一般都是公司的核心管理人員，對公司的資源分配，協調其他部門的工作能夠起到關鍵影響。

什么是okr表格

OKR代表“?目標和關鍵結果”，這是許多公司廣泛使用的目標設定框架。

OKR的目標是定義如何通過切實，具體和可衡量的行動來實現目標。

團隊中的每個成員都會知道他們的期望。而且，他們將知道要實現公司目標需要完成哪些目標。

大多數時候，公司通過使用諸如Corvisio OKR Software之類的軟件程序來應用OKR

要深入分析OKR的工作原理以及為什么成功使許多公司成功，請閱讀OKR終極指南。

不僅許多數字巨頭（如Google，Twitter，LinkedIn和Airbnb）都使用OKR，其他公司（如Walmart，Target，The Guardian和ING Bank）也使用此目標設定框架。

OKR的組成

目標

目標應該是具體的，可衡量的，可實現的和有時限的。您應該定義2-5個目標。否則，人們將不可能牢記所有目標。

關鍵結果

在每個目標下，應該有2-5個關鍵結果指標。一個關鍵的結果是您為實現該目標已取得多少進展的標志。

通常以0-100％的百分比進行測量，但是也可以使用二進制0-1進行測量。

關鍵結果應該對團隊具有挑戰性和啟發性。但是它們也應該是可測量的和定性的。請記住，正如Google副總裁瑪麗莎·梅耶（Marissa Mayer）所說，“如果沒有數字，那就不是關鍵結果”。

如果指標約為70％，您可能會認為將目標視為已完成且已成功實現目標很有用。

100％完整的關鍵結果可能不是最合適的。您可能不希望采用它們，因為它們可能沒有足夠的挑戰性。

目標和主要成果示例

公司目標：

第一季度增加利潤

主要結果：

銷售額增加10％，客戶流失率降低3％，在線訂閱量每月增加8％

例如，在此示例中，您可以通過關鍵結果來衡量目標，因為它們是定性，可測量且特定的指標，可用來評估您達到目標的位置。

如何使用OKR？

OKR目標通常每季度設置，跟蹤和調整一次。

在設定了目標和主要成果之后，每個團隊成員最好都應更新其在主要成果方面的進度。這樣，您可以跟蹤您的OKR，并根據需要進行相應的更改。

請記住，使用OKR時可以靈活一些。您不必等待年度靜態目標。如果您的工作重點發生了變化，請不要猶豫，更改目標和關鍵成果。然后，相應地設置關鍵結果。

OKR的好處

透明度– OKR應該對所有人都是可見的，以便人們知道其他人正在做什么。

對齊-同樣，OKR可以確保公司全體員工調整它們的工作，此舉在同一個方向，達到一個共同的目標。

專注-OKR幫助員工專注于對業務影響最大的任務。完成目標后，對公司目標有很大影響，否則目標就很容易實現。

OKR幫助員工將注意力集中在最重要的任務上，讓他們優先處理任務，從而對公司產生最大的積極影響。

敬業度–人們有目的地參與流程時，他們會努力取得出色的成果。使用每個人都會理解的措辭。因此，您可以將目標傳達給公司中的每個人，并獲得更深入參與。

用excel制作一個帶進度甘特圖的OKR計劃表

以年度 OKR 計劃為例，可以得到如下的一個表格。

表格分為兩部分，上面的是一個OKR計劃表，下面是目標的進度甘特圖。

OKR計劃表把以目標為基礎，設定預期的完成時間，并展開為為具體可實現的結果，每個結果有一定的比重。所有結果的完成度*權重相加即是整個目標的完成度。“已完成”部分根據完成度和計劃使用的月數計算而來。

目標進度甘特圖根據計劃開始時間、截止時間、完成度動態變化。

這樣，你可以獲得以下好處：

先把目標列的“目標”兩個字去掉 ，右鍵單元格選擇清除內容即可，不然甘特圖不對，原因不明~

選中目標列、計劃開始月、已完成、未完成，然后工具欄依次選擇“插入”、“插入條形圖”、“堆積條形圖”。

其他調整細節參考 《用excel做個簡單的目標計劃甘特圖》 。

有了這個計劃表，我個人覺得是目標及其進度都很清晰，知道自己要做什么、要做到什么程度。我實際除了年度的OKR計劃表，還會制作一個月度的。月度的每天更新，年度的每月月底更新。 再偉大的目標，都是一小步一小步慢慢實現的 。這樣一個小工具，首先可以幫你把目標拆解成具體的、可操作的子結果，然后又通過進度條幫助控制執行進度。從每天的小目標開始，慢慢實現每月的目標，進而實現每年的目標，最終實現人生目標。 當然這個只是一個工具，如果自己沒有自制力，不去努力，什么工具都沒用。

財務人員okr怎么寫

步驟1：標定方向

這一步將為編寫出色的OKR奠定基礎。您越了解公司的結構和戰略目標，就可以在它們與自己的工作之間形成更好的關系。這些關系將為您提供正確的論據，以制定完美支持組織目標的目標。

小提示Tips：

始終注意年度公司級別的目標（OKRs-E工具中查看公司的組織目標地圖將有助于此步驟）。他們將為您提供下一個時間范圍（即季度）所需的高級指導。了解您的團隊計劃要解決的問題很重要，因此與您的經理進行協調非常關鍵。在時間表結束前兩三個星期坐下來，以了解您團隊的優先事項。在時間表即將結束時，請務必關閉或至少檢查您的OKR。該任務將告訴您是否需要將所有OKR移植到下一個時間范圍，從而極大地影響您將來的可用帶寬。

OKRs-E組織目標地圖

步驟2：制作

如果您在計劃步驟中完成了功課，那么制作步驟就非常簡單。在適當的操作環境下，你現在應該知道你將集中精力在哪里。現在的挑戰是正確地寫您的目標，并建立引人注目的關鍵結果。每次我們要設計OKR時，我們都必須記住的一件事是“上下文語境為王”，OKR中的描述性主題將使公司其他團隊的人員可以了解您在此時間范圍內關注的重點是什么。

以下是編寫OKR的一些常見做法：

目標：通過設置一個明確的方向告訴你，你需要去哪里。這是你的計劃或任務想要完成的事情。

目標的特點：

方向性目標告訴你該去哪里。關鍵的結果是告訴你如何到達那里。例如，可以提高員工的參與度。這個目標告訴你你將如何實現這一點，因為你會創造出關鍵的結果。簡短說明保持簡短，簡單和直接。超過30個字符被認為是混亂的。令人難忘必須足夠令人難忘才能成為首要考慮因素。請記住，這些目標將推動您的日常工作，并且在您每次做出決定時都應提醒去過一遍目標。目標應該以組織的“語言”寫下來，以便每個人都可以識別。時間界限您希望目標有一個清晰的時間范圍，因此，如果目標是一年，則將其視為個人的使命，然后畫到繪圖板上。對齊的目標應該有助于組織中其他OKR，無論是在同一時間，或者你有全年目標。最終，一切都應有助于組織的愿景。鼓舞人心的公司中的某些人受到數字的激勵。其他人則需要一個鼓舞人心的目標。為目標使用鼓舞人心的語言。這些數字將出現在關鍵結果里面。給OKR創造了一個環境，每個人，每個團隊和公司都在挑戰自己和彼此。這將擴展能力。OKR就是要前進，到某個地方。如果您不以雄心勃勃的“目標”作為開端，就不會釋放創造性思維并繼續做已經在做的事情。目標示例：

對于從事營銷工作的個人：創建一個高轉換目標網頁對于從事工程學的個人：提高整體應用程序性能對于從事產品工作的個人：在X日期之前進行里程碑式產品發布

關鍵結果

主要結果KR可以描述為帶有目標的KPI。這是一種反饋機制，可告訴您是否正在接近目標。如您所知，結果是某物的結果。您的關鍵結果應該是您最重要的結果。舉措（如任務和待辦事項）將推動這些結果。

主要結果的特征：

可衡量有了數字，您將可以輕松定義進度。如果您有一個關鍵結果說“賣書”，那么您和其他人將無法查看您的進度。如果您有一個關鍵結果說“賣出1000本書”，并且到目前為止已售出700本書，則您的目標進度是70％。“ 除非有數字，否則它不是關鍵結果 ” – Marissa Mayer

使目標可實現當為目標創建關鍵結果時，您正在回答“我如何達到目標？”的問題，我們在這里談論關鍵結果。這意味著對于接近目標至關重要的那些結果。只要列出最重要的事情，您就不必列出所有要做的事情。如果最終得到的關鍵結果太多，請查看是否可以將其中一些歸類。具有挑戰性的大膽挑戰！關鍵結果是您的OKR表示雄心的地方，編寫KR時，請嘗試使指標不舒服但跳一跳可以夠得著，憑經驗法則，預測比您的最佳成績高30％到40％。KR的示例：

對于從事營銷工作的個人：將轉化率提高到10％對于從事工程學的個人：將APDEX得分提高到0.8對于從事產品工作的個人：與目標用戶進行16次測試會話

步驟3：重復

設置好OKR之后，我們強烈建議您在時間表的中途再進行一次查看，以查看它們是否仍然有效。尤其是在快速發展的環境（如創業公司）中，“關鍵結果”有時可能會過時。在這種情況下，堅持下去是自欺欺人的行為。盡管保持目標的實質很重要，但關鍵結果不應一成不變。

遵循這三個步驟，將使您有條不紊地制作清晰和可執行的OKR，并減輕OKR周期后期對齊不當的風險。