OKR為啥互聯(lián)網(wǎng)大廠風靡？和KPI對比，OKR有哪些優(yōu)勢？（okr的最大優(yōu)勢）

OKR為啥互聯(lián)網(wǎng)大廠風靡？和KPI對比，OKR有哪些優(yōu)勢？（okr的最大優(yōu)勢）

說到當今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人的三大工作壓力，房子、目標、KPI。

房子沒錢買，目標找不著，但KPI不得不背。背就正確了，不背就沒飯吃，沒有誰可以不背KPI就能輕易取得成功，除非是你是萬達公子王撕聰。

KPI和OKR有什么差別？前面一種是問題導(dǎo)向，后面一種是全過程導(dǎo)向性。KPI只看結(jié)果不要看全過程，結(jié)果僅有2個：合格和不合格；而OKR是將目標拆分為好幾個重要結(jié)果，進行是多少多少錢，提前完成獎賞大量。就如同跑一百米給100塊錢，KPI是設(shè)定好多個擋位，出色的多跑獎賞多，差的少跑獎賞少，沒合格就都沒有錢；OKR則不是限制，跑是多少給是多少，跑多了給大量。因此你看看，工作壓力是否變小許多 ？工作壓力一小，用餐也香了，頭都不禿了，干活兒也是有精神實質(zhì)了，工作效能提升 了。

背過KPI的同學們都了解，KPI是和薪酬掛勾的。老總會依據(jù)員工的工作中輸出開展考評評分，考評高的漲薪踏入成功之路，考評低的沒有錢沒升職打入冷宮。因此，員工為了更好地爭績效考評第一，就會互相較為、拼了命加班加點，即便事兒做完了也會裝作式加班加點，給老總留個好印像，說明自身的價值觀念恰當。不相信，你去看看如今許多 互聯(lián)網(wǎng)公司加班加點有多比較嚴重，內(nèi)卷有多卷，連卷福都服。

而OKR是可視化工具，是和薪資掛鉤的，這就會讓員工聚焦點在自身的目標自身，持續(xù)提高自己的業(yè)務(wù)水平，去進行大量、更關(guān)鍵的每日任務(wù)，而不是把思緒花在與同事的惡性價格競爭上。這樣一來，員工沒了高低貴賤之分，內(nèi)部氣氛非常好的，每個人都happy ending。為人處事嘛，最重要是高興，做互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人嘛，最重要是相互之間高興。

KPI是私密的，你與同事彼此之間都看不見另一方的KPI，僅有老總才可以見到大家的KPI。前邊講了，KPI與薪資掛勾，重視的是個人業(yè)績，讓員工只關(guān)注自身的一畝三分田。因此，朋友中間不容易互相幫助，由于你幫他，最終他考核第一，簡直舉起石頭砸自身的AJ？

而OKR是透光性的，從老總到員工，每一個人的目標全是公布的。制訂OKR的全過程，也是各個部門充足溝通交流的全過程，大伙兒相互信任彼此之間的目標和要求，能夠能夠更好地相互配合。因此你看看，公開化的OKR既能提升密切配合，又能防止反復(fù)不必要的工作中，降低資金投入的消耗。

對員工來講，目標取決于能協(xié)助你了解一項工作要求和使用價值，假如員工是處于被動接納上級領(lǐng)導(dǎo)分派的每日任務(wù)，就會變?yōu)橐粋€工具人，進而欠缺能動性。例如一級機構(gòu)的目標是建一座摩天大廈，二級機構(gòu)的目標是設(shè)計方案建筑圖，三級機構(gòu)的目標是蓋大廈行為主體，農(nóng)村基層員工的目標是壘墻。根據(jù)一層層的目標溶解，到員工那邊他就會感覺自身僅僅個DNF搬磚的，就不容易明白做這件事情身后的實際意義了。由上而下的KPI，就這樣的難堪處境。

而OKR是由上而下的，下屬從上級領(lǐng)導(dǎo)的OKR能夠見到企業(yè)對策，根據(jù)自身的工作能力和興趣愛好積極制訂自身的目標。換句話說，你的目標并不是被強制性分派的，你了解自身要想做到哪些目標，及其做到目標要怎么做。這就仿佛，你媽逼你相親約會與你自身相親約會的差別，第一種你能隨意適應(yīng)一下，第二種你能想到一套對策來追求完美那一個你喜愛的女生。不知，哪一種通過率高些？

在KPI方式下，老總依據(jù)自身的分辨將工作中分派給不一樣的員工，每一個人都是在做著自身了解的事，為了更好地結(jié)果而進行結(jié)果。長此以往，每一個人都呆在自身的舒適區(qū)里，停滯不前。《功夫熊貓》里有一句經(jīng)典對白是那樣說的：假如你只做好自己工作能力范疇以內(nèi)的事兒，就始終不容易發(fā)展！

對互聯(lián)網(wǎng)公司來講，要想維持迅速發(fā)展趨勢，造就是第一驅(qū)動力。而OKR激勵員工極限挑戰(zhàn)并容許不成功，驅(qū)動器大伙兒擺脫自身的舒適區(qū)，提升極限、挑戰(zhàn)自我，進而鼓勵企業(yè)和本人持續(xù)超過以往。Google的創(chuàng)辦人拉里佩奇曾說過，大部分人趨向于覺得某事是不太可能的，而不是重歸現(xiàn)實世界的源頭，尋找完成它的機遇。恰好是由于敢于不可能的挑戰(zhàn)，持續(xù)探尋、自主創(chuàng)新，Google才可以有著今日的造就。

之上，堅信大家都看懂了。但聲明一下，這不是說KPI是時至今日，要依法取締，只是要在不一樣的情景下應(yīng)用，而OKR的優(yōu)勢取決于：

對公司來講，在市場競爭激烈的商業(yè)服務(wù)自然環(huán)境中，OKR能夠協(xié)助高管積極整體規(guī)劃突破點、迅速解決轉(zhuǎn)變、立即調(diào)節(jié)目標，在全企業(yè)范疇內(nèi)產(chǎn)生的共識、靈巧行動。不與績效考評掛勾的OKR核心理念，也可以鼓勵員工充分發(fā)揮自覺性和創(chuàng)造力，進而產(chǎn)生高質(zhì)量的銷售業(yè)績。

對員工來講，OKR能夠協(xié)助員工清楚地掌握精英團隊的發(fā)展前景，并在這個全過程中確立自身的部位，制訂有欲望、有挑戰(zhàn)的目標，為精英團隊積極奉獻自身的一份能量。OKR公開化的特性，也可以為員工出示充足的前后文，推動密切配合，完成上下同心，緊緊圍繞最關(guān)鍵的事項勤奮。

很有可能有些人要問了，中國有什么企業(yè)在使用 OKR？

根據(jù)我所知道，巨量引擎、華為公司、百度搜索、京東商城、滴滴出行等大型廠都是在用，OKR逐漸變成一股盛行it行業(yè)的發(fā)展趨勢。

在boss直聘上，有關(guān)OKR的探討也十分之多，有一些企業(yè)OKR用得很好，也有一些企業(yè)實行OKR踩了許多坑。

例如

OKR是公開化的，任何人都能夠見到，而不是像KPI那般只有上級領(lǐng)導(dǎo)看下屬的。

再例如

不必把OKR用變成KPI，KPI是純問題導(dǎo)向，OKR是確立目標，關(guān)心全過程中的KR。

實際上，要想OKR用得好，一款好的OKR系統(tǒng)軟件十分關(guān)鍵，市面上的OKR工具，國內(nèi)產(chǎn)品百家爭鳴，當然也是良莠不齊，大家選擇的時候可以針對性的選擇，當然工具的選擇是一部分，但是選擇了系統(tǒng)軟件不等于就“成功OKR”了，就如上網(wǎng)友的吐槽：很多領(lǐng)導(dǎo)都沒理解OKR是什么東西…再牛的系統(tǒng)都是無法解決這個認知的問題。就如同現(xiàn)在的OKR市場需要被教育，而我們的管理者一樣需要“被教育”、需要培訓，所以從產(chǎn)品架構(gòu)方面不僅是滿足企業(yè)日常的OKR管理，同時提供TCM（培訓和咨詢）服務(wù)深入到每一家企業(yè)去支持他們達成“”目標。從企業(yè)OKR宣導(dǎo)到OKR培訓、到OKR的陪跑等，的TCM團隊都積極參與，不僅幫助企業(yè)統(tǒng)一認知、創(chuàng)建OKR，并協(xié)助企業(yè)做好輔導(dǎo)、復(fù)盤等，將其他成功企業(yè)的經(jīng)驗傳播開來，讓企業(yè)在實踐OKR的過程中少走彎路，逐漸形成良好的OKR文化。

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