深入淺出了解 OKR（二）：使用OKR帶來的7大收益（深入淺出的理解）

大家熟悉的蝴蝶效應，黑天鵝，灰犀牛都是VUCA時代的典型場景。

除了VUCA之外，另外一個就是所謂的“90后”，“千禧一代”步入職場，這一代人的“個性”和“自我”給傳統的管理帶來了一些新的挑戰，比如江湖盛傳的“離職”規律：

由此可見，傳統的“命令&控制”型管理，外在物質激勵，作用在逐漸減弱，我們面臨的管理難度在增大。在VUCA的背景下，應對管理難題不能再增加“命令和控制”力度來應對，得依托于“簡單規則”和“自管理”來進行“涌現”式管理，OKR作為一個目標管理方法，某種程度也是一個管理框架，可以很好的使得團隊、組織保證一定的“敏捷性”。

OKR是我們經過實踐認為可以在某種程度上應對這些現象的“瑞士軍刀”。使用OKR是有很多收益的，約翰·杜爾的“OKR圣經”《這就是OKR》中總結了四個超能力：

我在近幾年的使用過程中，對OKR的好處總結在下面幾點：

日常的學習和工作中，我們經常會看到：

做加法很容易，但是做減法很難，OKR提供系統的“做減法”方法，要求制定出的目標維持在2~5個，每個目標對應的KR保持在2~4個，幫助我們專注在重要的事情上，能夠集中精力和資源取得效果。

OKR的核心是要調動人的內在驅動。

《驅動力》（Daniel H. Pink，丹尼爾·平克）中寫到人的驅動，除了基本的為滿足生存需要的“生物性”驅動力，外在的“胡蘿卜加大棒”物質獎懲，還存在非常重要的內在驅動，內在驅動包括三大要素：自主、專精和目的。

《管理3.0》（Jurgen Appelo）中“激勵員工”是其六大支柱之一，Jurgen把內在動力總結為10個因素，我們稱為“冠軍蛙”CHAMP-FROGS：

每個人的內在驅動力的優先級都是不同的，需要進一步的探索和開發，所以“人是組織中最重要的組成部分，管理者需要做一切來保證員工的積極性、創造力、以及充滿動力”。

OKR的全民參與，共同制定，目標的自下向上很好的契合了這些內容。

OKR鼓勵我們提出具有挑戰性的目標，使得我們去突破極限。

OKR更提倡自我驅動，獲得成就感和被別人的認可，這可以激發出員工的潛在能力。

OKR是大家共同參與制定的，同時完全公開透明，如果一個企業實施OKR，上至CEO，下至基層員工，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。

另外，透明的機制使得組織內容易形成“公平”的文化氛圍，容易產生良性的有序競爭，激發更多的潛力。

透明還能對“協作”產生正向推動力，透明可以減少信息傳遞和隱藏帶來的誤解，增加溝通，減少因此帶來返工工作量，提升組織工作效率。

傳統的管理，目標完全從上到下分解，上級負責制定，下級負責執行。而OKR是雙向的，目標不僅僅是從上到下的，也有個人和團隊自下而上的目標。

一般為高層確定年度目標后，中層開始進行目標的討論和對齊，然后團隊和個人再次做討論和對齊，這是所謂的“上下對齊”。同時，OKR還要求目標要考慮協作訴求，要進行“左右對齊”，也就是要和不同的部門、團隊進行協同。所以，OKR也是一個溝通工具，在整個OKR實施過程中，存在大量廣泛和深度的溝通，使得信息流動加速。

OKR也是一種授權機制，通過目標的對齊，組織和上級同時在對團隊、員工進行授權，授權團隊和個人在目標范圍內進行工作，發揮主觀能動性，解放員工的創造力。

OKR中目標的對齊，不是“分解”，而是“繼承”，是一種主動的“職責承擔”。

OKR由于目標具有挑戰性，所以是一個“歡迎失敗”的框架，鼓勵大家嘗試，組織承擔失敗的責任，從這個角度看，OKR必然不能和績效掛鉤，否則會讓大家逃避挑戰的責任。

同時，在OKR的制定過程中，組織、團隊和個人需要不斷的梳理各自的職責和目標，對于職責的界定會越來越清晰，并提升各自的責任心。

同時對于未完成的承諾型OKR建立問責制度，建立責任到人的可追蹤機制，這樣就可以知道問題的根源在哪里，并如何來解決。

這些年的學習、管理、創業和咨詢經歷，我制定過無數的計劃，這些經歷都告訴我，目標制定相對簡單，但是難點在于如何達成，如何落地，如何追蹤。很多計劃不切實際，也有很多計劃制定好后就束之高閣。在如何量化和追蹤上，確實存在難度。

OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成，這種可追蹤性是很多管理方法和工具不具備的。基于可追蹤性，OKR很容易建立一定的靈活性，可以根據實際反饋進行調整和修改。

透明還有利于“學習”，組織內的“新人”和“后進”人員，可以很快的通過公開機制，不斷的學習“優秀”人員的目標和關鍵結果，從而改變自己制定目標的方法和工作方式，塑造自我對目標的感覺，從而挖掘自身價值。

通過協同和團隊不斷的溝通中，個人可以大量汲取其他人的成功經驗，并了解優秀人員的思維模式，有利于個人的成長。 OKR中的挑戰型目標也可以帶來團隊和個人的快速成長。

OKR的反饋機制和復盤，可以讓團隊和員工不斷的總結、反思、提煉成功的經驗和失敗的教訓，團隊之間的OKR共享，為所有團隊提供一個學習其他團隊經驗教訓和優秀實踐的機會。這也是非常有用的學習成長機制。

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