傳統績效考核到底怎么了？（傳統績效考核主要誤區）

說到傳統的績效考核呢，我先給大家講一個關于績效考核的經典故事。

大家知道唐僧團隊是一個很知名的團隊，有一天，唐僧團隊乘坐飛機去旅游。旅游途中乘坐的飛機出現了故障，需要跳傘，不巧的是，飛機上只有三把降落傘。為了做到公平，唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到一把降落傘，考核失敗，就跳下飛機。

師父問悟空，“悟空，天上有幾個太陽呀？”悟空答道：“一個?！睅煾刚f，“好，答對了，給你一把傘?！苯又謫柹成吧成焐嫌袔讉€月亮呀?”沙僧答道:“一個?！睅煾刚f,“好，也對了，給你一把傘?！卑私湟豢矗睦戆迪玻骸鞍」?，這么簡單，我也沒問題！”于是，高高興興的等待師父出題，師父的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？因為師父問的問題是，“天上有多少星星？”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。

過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結果途中，飛機又出現了故障，同樣只有三把傘，師父只好再次出題考大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”師父說：“好，給你一把?！庇謫柹成爸袊娜丝谟卸嗌賰|？”沙僧說是13億，師父說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘话褌?，輪到八戒，師父問道：“八戒，中國13億人口的名字分別叫什么呀”？八戒當時跪倒，眼一閉，跳下去了。

第三次旅游的時候，飛機竟然又出現了故障！這時候八戒直接對師父說，“師父，你別問了，我跳?！比缓罂v身一跳，師父雙手合十，說，“阿彌陀佛，可憐的八戒呀！師父這次有四把傘！”

笑過之余呢，我們仔細想想，這個故事發生的情況在我們企業的績效考核中呢，其實經常發生。當我們的主管在給員工設定績效指標的時候，沒有經過與員工溝通，就給員工設定了過高的績效指標，并強制分配給員工，而員工發現根本完不成的時候，就會喪失了信心，直接就放棄努力。這樣一來，考核指標就失去了本來的意義，違背了我們設定績效考核的初衷。

我們企業做績效考核的目的，是希望通過績效考核來激發員工的工作積極性，然而，傳統的績效考核好像成了一種“食之無味，棄之可惜”的雞肋，就像上面的唐僧團隊發生的事情一樣。

那么，傳統績效考核到底還有用嗎？到底出了什么問題呢？我想從以下三個方面，或許能看出些端倪。

首先，我們正進入一個空前變化的時代，我們叫做VUCA（烏卡）時代，即充滿“波動性、不確定性、復雜性和模糊性”。在VUCA時代下，外部信息瞬息萬變，我們企業的發展也是時刻在變動的。而傳統績效考核模式存在一定的管理滯后性，我們年初確定了企業一年的指標，到了年中或年尾再考核，這種方式已經行不通了，尤其是對高創造性的工作更是如此?？冃藴什粚诹?，考核的結果自然也失去了意義。

第三，傳統的績效管理采用的是基于“胡蘿卜加大棒”式的績效管理方法，績效考核的結果與物質激勵和懲罰有著很強的關聯，這就會導致員工在設定工作目標的時候，會刻意壓低自己所能達到的目標水平，不愿意去設定有挑戰的目標，最后在績效評價的時候，為了給主管留下好的印象，又會刻意夸大自己的表現。由于績效考核和價值分配之間的這種關系，給部門和個人造成了沉重的包袱，導致我們制定的績效考核指標往往是躺著就能完成的指標，而不是需要努力才能達成的目標，壓制了員工的奮斗意愿。

企業的績效管理，是一個不斷緩慢完善進步的過程，不管我們企業采用哪一種績效管理方法，我們都應該有一個比較理性的判斷，合理評估自己企業的現狀、目前的管理水平、企業的發展目標等等，去選擇最適合自己企業的績效管理辦法。

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