你的公司為什么要開展OKR（你的公司是做什么的）

要理解新世界的好，得首先從理解舊世界的不足開始。

要回答這個問題，不妨請各位先思考一下傳統(tǒng)績效管理存在哪些不足。

相信大家都能列出一大堆來，比如：“目標(biāo)刷新不及時”“績效管理周期和業(yè)務(wù)周期嚴(yán)重脫節(jié)”“過于形式化”等，這些問題OKR都能解決。

其次，從外部環(huán)境分析，隨著企業(yè)所面臨的外部環(huán)境不再像大工業(yè)時代那樣穩(wěn)定；

而是充滿變化和不確定性，企業(yè)要想在快速變化的外部環(huán)境中更好地生存下來，需要有極強(qiáng)的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

一年一次的目標(biāo)制定和績效評估方式顯然過于呆板，所謂計劃趕不上變化，是對現(xiàn)今環(huán)境下最恰當(dāng)不過的描述。

OKR有4個特別重要的特征：透明公開、敏捷開放、自下而上，以及目標(biāo)和評價解耦。

透明公開指的是OKR強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部，所有人的OKR應(yīng)相互可見，促進(jìn)相互理解和目標(biāo)協(xié)同，共同做大蛋糕。

敏捷開放指的是OKR強(qiáng)調(diào)匹配業(yè)務(wù)節(jié)奏設(shè)定目標(biāo)，并在過程中快速調(diào)整目標(biāo)，正體現(xiàn)了極強(qiáng)的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

在不穩(wěn)定的環(huán)境中，指揮官不見得就能比下屬看得更清晰；

這個時候讓聽得見炮火的人去自下而上地制定目標(biāo)，往往總能超出指揮官的預(yù)期，漂亮地打贏一場場不確定性戰(zhàn)爭。

而目標(biāo)和評價解耦，則正是為了卸掉壓在員工身上的沉重的考核包袱，讓他們輕裝上陣，

眼睛盯著目標(biāo)，在價值創(chuàng)造的時候只需眼睛盯著目標(biāo)，不要總是患得患失，總是關(guān)心自己能分多少。

很多積極擁抱變革的主管說：“為什么不嘗試呢？至少，用OKR再差也不會比傳統(tǒng)方法差。”

有這一信念做基礎(chǔ)，希望變革的主管就有了義無反顧前進(jìn)的動力。

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