風靡硅谷的OKR，并非互聯網公司的專屬

時隔一年多，疫情造成的影響已逐漸深入社會肌理，成為一種“新常態”，但對企業而言，疫情從來都不是變化發生的開始，關于未來的趨勢其實早有預兆。

企業上云、遠程辦公、數字化轉型的口號早已提出，疫情是一個加速器，讓不那么急切的口號和遠景變成了急切的需求。加速，既是企業迅猛發展的契機，也會使過去按部就班、隨波逐流的方式遭受沖擊，各種相伴而生的新情況給企業經營了提出不小挑戰。

例如，遠程辦公很考驗員工的自制力和主動性，如何保證員工在家工作的效率、公司項目順利推進，甚至進一步實現降本增效。當過去的管理方式在不同程度陷入"失靈"，企業需要找到新時期的管理之道。

面對不斷變化的外部環境，內部需要組織進化的能力，需要全員的創新、參與來響應變化。具體到遠程辦公帶來的挑戰，管理學大師彼得·德魯克曾提出目標管理（MBO）理念，其要義在于強調員工的自我控制，即由自我控制的管理會比由他人主導的管理更有激勵效果。

在目標管理的基礎上，英特爾及谷歌公司發明并推廣了OKR（Objectives and Key Results，即"目標和關鍵成果"）。由于OKR具有內在驅動的特性，疫情發生后，越來越多企業開始重視OKR的引入，著名咨詢公司麥肯錫在報告中也多次提及企業對OKR的應用、OKR的意義及效果。

方法論和方向都有了，可這些看起來高大上的理念如何落實到企業經營中、如何將海外理念和中國本土企業的痛點相結合、協同辦公時代又該利用什么工具落地OKR的理念……各行各業都到了認真思考這些問題的時候。

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