97年村官「養豬OKR」引熱議：目標感，決定了你是普通還是卓越！

作為近年來最炙手可熱的管理工具之一，無論是知名企業的日常運營，還是管理學課程中的案例分析，都少不了OKR的身影。

近期，一位97年村官用OKR幫助養殖戶管理養豬場的新聞，引起了網友熱議，很多人感嘆到：原來，OKR還能如此接地氣。

新聞中，這位年輕村官在和養殖戶的聊天中，明確了對方目前最急迫的三個目標：

將豬糞回收再利用。

之后，他將這些目標進一步拆解，找到其中的關鍵節點，再據此設定出小目標及解決方案。經過梳理，原本毫無頭緒的問題，一下子變得清晰明了。

談到將OKR應用在鄉村振興，這位24歲的村官說到：“作為基層干部，我們就是要主動想辦法。而OKR這種先進的理念，能幫我很快梳理出‘要干什么’、‘該怎么干’、‘要什么時候干完’這些關鍵信息，再繁雜的工作，也能馬上找到方向。”

不得不說，這位年輕人真正理解了OKR的精髓所在。

早在上世紀70年代，時任英特爾總裁安迪·格魯夫就提出了MBO（Management by Objectives）理念，而這，正是OKR的雛形。之后，投資家約翰·杜爾將這一方法引入谷歌，并發展為今天我們所熟知的OKR，得到了廣泛傳播。

其實，無論是制造企業、互聯網公司，還是中小企業、養殖戶或個人，都可以借助OKR達成目標。

從本質上講，OKR不只是一種管理工具，而是從目標管理的根源入手，解決問題。

2014年1月，摩托羅拉被聯想集團收購的新聞，震驚了世界。這個創立于1928年、曾經無比輝煌的IT巨頭，黯然落幕。

著名硅谷投資家吳軍博士在其暢銷書《浪潮之巔》中指出，摩托羅拉擁有頂級的技術人員和科學家，他們掌握了業內最尖端的知識，擁有對技術最極致的追求。但正是這種只追求完美技術的執念，使得摩托羅拉忽視了作為一家企業的整體商業目標，從而在激烈的市場競爭中，敗下陣來。

再優秀的個人績效，如果不能與公司整體目標保持一致，也必然會走向失敗的結局。

而這，也正是OKR管理方式被如此多大企業推崇的原因。

OKR最本質的內涵，就是使組織目標與組織內每個部門、每個員工的目標實現統一，形成合力，從而產生競爭優勢。

通過目標管理的方式，OKR使組織內部的每個人都能夠擁有清晰明確且一致的前進方向，最大限度地保證企業將精力和資源聚焦在最重要的戰略目標上，同時也解決了很多企業面臨的“員工看起來很努力，但公司發展卻止步不前”的困境。

首先，OKR促使每個個體都為企業的發展注入源源不斷的動能。

OKR打破了任務分配的關系，員工的自主性得到了大程度的提升，通過不斷提升自我技能去和任務目標相匹配，從而有能力完成更多、更重要的事項。能力不但多勞，且多勞多得，才是更加公正和更具有激勵性的工作方式。

一旦公司中的主動員工變多，員工的成長速度就肉眼可見：自下而上的建議和方案源源不斷、步入正軌，不再是老套的一言堂模式，組織的工作氛圍和諧，辦公室紛爭逐步減少。不用刻意重構基因，企業的活力也能夠被最大程度喚醒。

其次，OKR不只是追求效率，同樣重視創新。

它催動使用者頭腦風暴、擠出新創意，主動做事的員工會創造更高的價值，也會敢于挑戰更高的目標來達成業績指數的增長。不單單是員工， OKR工作法更能催生變革型領導者，他們不會再事無巨細、把事項和愿景都背在自己身上，而是不斷看到突破口、抓住機會迭代升級。這才是一家企業基業長青的基本邏輯。

2017年，華為做過一次績效管理滿意度調查，結果發現：

開展OKR的團隊，在績效管理各維度的滿意度全面高于采用傳統績效管理方法的團隊。其中對團隊合作、工作自由度、發揮個人特長、組織開放度等方面的促進作用最為明顯。

成立于2012年的字節跳動，通過OKR體系來激活個體創新力，內部小團隊敏捷協作，過程不分層級，通過密集編織的機會網絡抓住了抖音這條“第二曲線”。

字節的同事之間很少會問“你最近在忙什么”，因為你看一眼他的OKR就知道了。

發展成為一家在30個國家、180多個城市、即將超過10萬名員工的公司并不容易，這需要組織上下信息公開透明，需要更多創造協作和分布式決策，也更需要全員挑戰目標、持續創新。而這正是OKR所強調的管理邏輯。

從國外的谷歌、微軟、甲骨文，到國內的字節跳動、華為、百度等，已經有越來越多的企業和組織正在推行和實踐這一高效的管理方法。

在當今快速變化的VUCA時代，OKR靈活且富有彈性的“網狀管理”方式能夠及時將員工、部門與企業目標進行動態匹配，時時調整，實現快速統一。

著名的喬治·巴頓將軍在面對局勢瞬息萬變的戰場時，曾說道：“不要告訴下屬具體怎么做，只要告訴他們你要什么，他們就會給你滿意的結果”。

OKR，正是這一策略的最好詮釋。

推行OKR不能只取“皮毛”，真正想做到理解精髓、靈活運用，離不開一些先決條件：

1、 公開透明的溝通環境

公開、透明，是在描述字節跳動的企業文化時，繞不過去的關鍵詞。

字節跳動副總裁謝欣曾指出，在公司內部，員工是基于“上下文”，而不是基于上級命令，來判斷一件事該如何做的。

這就使得每個員工不但知道“我要做什么”，也知道“我為什么要這么做”。能夠自動將個人目標與部門、企業目標調整到一個頻道，實現OKR的有效推行。

這樣平等且透明的溝通環境，徹底打破了傳統的上級通過職級“管理”下級的模式，使得每個人都實現了自我管理，充分調動了員工的主觀能動性，使員工自覺自愿地將個人目標與公司目標形成統一。

2、聚焦在關鍵目標

管理學家吉姆·柯林斯在他的暢銷書《從優秀到卓越》中指出，相比于普通公司，那些能夠實現跨越的公司的一個重要共性是，他們都能時刻明白自己最重要的目標是什么，并且能通過運用獨特的預算機制，使“不該做什么”制度化。

無論是企業還是個人，想要在競爭中獲得領先優勢，將資源和精力聚焦是必須的，而在這個過程中，能清晰地判斷出“不做什么”，是比“會做什么”更重要的事。

這一點，也是成功推行OKR的關鍵所在，因為OKR的本質就是幫助組織實現高效協同、達到戰略目標。

在字節跳動內部，每個員工的OKR指標都控制在3-5項，以確保每個人能將精力聚焦在最重要的關鍵目標上。

3、有效的OKR工具

“工欲善其事，必先利其器”，對于企業管理來講，再好的策略，如果缺少有效的工具加以實施，也會使結果南轅北轍。

OKR的初衷，就是時刻保證員工和公司整體的目標相一致，因此，在OKR的實施中“隨變而變”是十分關鍵的特質。好的OKR工具，也必定是能夠靈活適應這個特質的。

在市場環境瞬息萬變的時代，依靠傳統的開會討論制定決策、層層監管安排工作，早已無法滿足競爭的需要，運用“動態”工具來管理企業，是必然趨勢。

而，正是能夠幫助企業實現協同一致、應對變化的得力工具。

當然工具的選擇是一部分，但是選擇了系統軟件不等于就“成功OKR”了，就如網友的吐槽：很多領導都沒理解OKR是什么東西…再牛的系統都是無法解決這個認知的問題。就如同現在的OKR市場需要被教育，而我們的管理者一樣需要“被教育”、需要培訓，所以從產品架構方面不僅是滿足企業日常的OKR管理，同時提供TCM（培訓和咨詢）服務深入到每一家企業去支持他們達成“”目標。從企業OKR宣導到OKR培訓、到OKR的陪跑等，的TCM團隊都積極參與，不僅幫助企業統一認知、創建OKR，并協助企業做好輔導、復盤等，將其他成功企業的經驗傳播開來，讓企業在實踐OKR的過程中少走彎路，逐漸形成良好的OKR文化。

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