《OKR工作法》—讀書筆記導圖分享（OKR工作法的讀后總結）

今天分享的書籍是《OKR工作法：谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍》。

OKR，是“Objectives and Key Results，” （目標與關鍵成果法）縮寫。簡單來說，就是整個公司、團隊和個人，都要設立目標和衡量這些目標完成與否的關鍵結果。

舉個例子：

某橄欖球隊的總經理應該如何設定OKR呢？可以把目標設定為：為球隊老板賺錢。那關鍵結果呢？可以設為：1.贏得冠軍；2.比賽上座率達到90%。

主教練和公關總監又如何設定OKR呢？

主教練的目標，可以是總經理的第一個關鍵結果，而他的關鍵結果則是：每場傳球碼數超過300碼；防守技術提高到第三名， 棄踢回攻碼數達到25 。

公關總監的目標，可以是總經理的第二個關鍵結果：比賽上座率達到90%。而他的關鍵結果可以是：雇兩個特色球員；加強媒體的宣傳；突出明星球員。

制定OKR時要注意：

1.目標要有野心，關鍵結果可衡量。因為OKR不進行考核，因此，要鼓勵大家在設立目標時，挑戰自己的極限；

2.最多5個目標，每個目標最多4個關鍵結果，這樣才能聚焦；

3.目標從公司，到團隊，到個人，層層分解。從上到下的OKR，總體上是包含關系。下級也可自定義OKR，但是需要與大家一致；

4.所有的OKR公開透明。大家可以知道彼此在干什么，確保方向是一致的。

1.按照年度、季度設置OKR，關鍵結果用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上；

2.如果你發現一起床就有做事的激情，說明我們設置了一個好的目標；如果我們看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果設置的剛好。也就是跳一跳我們可以夠得著；

3.必須是可衡量的，具有挑戰性卻又不至于讓人絕望，對于完成它，我們大約要有50%左右的信心。

（1）確保它具有一個十分明確的目標。

（2）有了OKR后，記住需要反復傳達給所有人，直到所有人都靠目標靠近。

（3）做好失敗的準備，準備好從失敗中學習，并重試。

（4）不要中途更改OKR，對于一個已設定的OKR，要么成功，要么失敗，如果失敗，下次吸取經驗就會做得更好，沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR。

（5）OKR這類方法不是為了確定企業最有可能達成的一個目標是什么，而是為了識別有可能完成的最大目標，因此在制定關鍵結果時，不要抱著以此作為績效考核標準的心思，這會使人們制定出隱藏實力的關鍵結果數值。關鍵結果全部未達成，或達成了所有關鍵結果但對企業成長卻無所影響都是失敗。

（1）每周一，團隊一起開會盤點OKR，明確本周需要完成的任務。可以參考這種四象限OKR展示形式：

（2）每周五，召開“勝利會議”，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，并準備一些酒水飲料和點心等慶祝這些成果。

第一個，一定要鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。

第二個，要有時間限制：要有時間周期，這個時間周期，要體現在本周計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標里面。

第三個，獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要為這個OKR負責。

1、沒有給目標設置優先級。

2、缺乏充分溝通，導致沒能理解目標。

3、沒有做好計劃。

4、沒有把時間花在重要的事情上。

5、輕易放棄。

這本書相對簡單很多，就分享這么多。有感興趣的朋友可以閱讀一下書籍。

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