我們部門想用OKR，但是說服不了老板，怎么辦？

先來做個游戲，假如把它當做面試題，我們分析一下題面。

這道題其實在考察一個人的逆商、影響力、溝通能力、push能力……如果想到啥就說啥，那基本涼涼了，說得再多也不加分。因為會顯得你邏輯很弱，做事沒有條理和章法。

那作為一個身經百戰的職場人，面對這種情景設置題，該如何沉穩作答，才能顯出年薪百萬的樣子呢？

如果老板因為不懂而否定……

一、說明有OKR的好處

1、內部：部門免費版先用起來，用結果說話

身在職場，但凡涉及到費用，就要層層審批。既然是先斬后奏，那必須找個免費版OKR系統，伙伴云OKR針對20人以內團隊，可以免費用哦。不用花錢就把事兒給辦了，是所有老板都喜歡的。匯報時，此處建議黑體加粗或提高音量，嘿嘿。

OKR通常是以季度為周期去設定，建議內部先試運行一個季度，然后在季度匯報的時候，直接調取出部門的OKR界面進行述職，相信呈現出來的東西，一定能驚艷到大家。

劃重點：匯報時多用OKR進行使用前后的對比，包括效率、產出量、成本率等指標，一定要量化、要有數據。在一家不唯上的公司，沒有什么比數據更有說服力的了。

2、外部：搜集國內外成功案例，用事實說話

早在1999年，谷歌就啟用了OKR，那時谷歌才成立才不到一年。2005年前后，OKR已經在美國的互聯網公司火得一塌糊涂。

從國外的Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn，到國內的字節、知乎、華為、阿里、小米、騰訊，無一不在用OKR。不光是互聯網公司，今天哪怕是身處傳統行業，如果公司還在用KPI管理，員工出門都不好意思跟人打招呼。

你以為這些國內外知名大廠只是無腦跟風？不，他們可都是OKR的受益者。相關案例，網上隨手一搜就有很多。

劃重點：匯報時結合成功案例做到有理有據，更有說服力哦。

二、說明沒OKR的弊端

說完OKR好的一面，記得實時添一把火，列舉一下沒有OKR會導致哪些問題。這一步的目的是，給老板增強緊迫感。

1、目標不聚焦，方向不統一

公司一盤散沙。日常想到一出是一出，拍腦袋做決策，不知道為啥要做，更不知道做完價值是什么。

2、工作不透明，大家相互猜

員工各自為陣。不知道別人在忙啥。有些事做重復了，有些事沒人做，相互之間只有猜忌沒有協同。

3、組織效率低，溝通成本高

但凡需要團隊協作完成的事情，在內部都推不動，有時一句話的事要拉上一堆人開會才能達成共識。

4、團隊產出弱，自驅力不足

員工像計件工人一樣，被動接受各種任務和安排。每個人的積極性和主觀能動性，都沒有激發出來。

如果老板因為成本而否定

一、篩出平臺，讓老板選擇

前面已經從正反兩方面做過科普了，相信一開始不同意使用的老板，現在對OKR有了基本的了解。接下來老板可能會問到平臺和價格，這個時候案頭工作一定要做足，呈現出一份完整的選型方案，供老板選擇。

劃重點：身在職場，盡量讓老板做選擇題，而不是填空題或問答題；并且要附上自己的調研、思考和建議，以便幫老板更快更好地做決策。

如果你正在找一款簡單好用的OKR目標管理工具，歡迎免費試用伙伴云OKR，

上面只是拉兩行表格舉個例子，實際填寫時平臺至少要列舉5家，排序上重要的放在前面，千萬別隨意羅列。相信有了這樣一份對比方案在手，一定能快速推動老板將OKR系統提上日程的。

二、提供資料，全員培訓

如果認可了OKR價值，敲定了有意向的平臺，那么接下來老板最關心的，可能是OKR如何能讓全員快速上手、為我所用。

作為公司內部最早倡導OKR的人，可以給同事們提供幾本OKR相關的專業書籍，比如《這就是OKR》、《OKR工作法》、《OKR管理法則》、《OKR使用手冊》等；同時也可以找找OKR培訓課件、實踐手冊等資料，以便讓同事們快速上手、讓OKR快速落地、讓公司戰略快速執行。

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