京寵展信息指南
561
2023-01-02
OKR軟件工具怎么選（OKR管理工具）
本篇文章給大家談談okr軟件工具怎么選，以及OKR管理工具對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享okr軟件工具怎么選的知識，其中也會對OKR管理工具進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自okr軟件工具怎么選我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義okr軟件工具怎么選：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面okr軟件工具怎么選；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
目標是okr軟件工具怎么選你想要達成什么，也就是解決“是什么”okr軟件工具怎么選的問題。
關鍵結果則是你要如何達成目標，解決“怎么做”的問題。
但是，在回答“是什么”這個問題之前，你還要先確定，為什么要設立這個目標,只有具有使命感和意義感的目標才具有真正的激勵作用。
首先，這個關鍵結果必須是明確的，不能含糊其辭。
其次，這個關鍵結果必須要有明確的完成時間。
第三，這個關鍵結果既要有挑戰性，也要務實，應該是屬于必須蹦一下才能實現的結果。
第四，這個關鍵結果必須是可以衡量的，也就是說，是完成okr軟件工具怎么選了，還是沒完成，有一個明確的標準，不能有中間的模糊地帶，必須是可被事后驗證的。
第一種利器很好理解，設定OKR的過程，會逼著你把最重要的幾個目標挑出來，然后專注在這些目標上。
至于什么是最重要的目標，每個人、每個組織所處的形勢不一樣，判斷標準也不一樣。而且，還可以通過縮短時間周期，提高目標的重要性。
OKR提供的第二種利器，是促進團隊協同,因為OKR的溝通機制是透明的。
設置OKR的過程，是組織內部非常難得的一次溝通機會。每個人制定好OKR之后，必須全部公開，這也就讓每個人都知道組織內部的其okr軟件工具怎么選他人，當下最關注的事情是什么。
當所有人的目標都清晰可見的時候，溝通成本就會大幅降低。
OKR提供的第三種利器，是責任追蹤。因為關鍵結果具有明確性，很難糊弄過關。
OKR提供的第四種利器，是挑戰不可能，這指的是OKR會激勵人不斷向更高的結果邁進。
不過，okr軟件工具怎么選了解了OKR的內涵和能提供的四種利器，在設定OKR的過程中，依然會碰到很多“坑”。
有幾條原則可以幫助咱們躲開這些“坑”，這幾條原則包括：
第一條原則，不要自上而下地設定OKR,也就是說，不能從上到下地攤派目標。
我們在設定KPI的時候，可能很熟悉，因為建立KPI指標，首先就是要明確組織級KPI。
接下來，各部門的主管再進行分解，建立部門級KPI。
最后，再進一步細分為個人KPI。雖然看上去很明確，但是很容易變成搞攤派。
設定OKR，應該是自下而上的，前提是給每一個人充分的自由。
因為這個目標是我自己設定的，因此我會更有意愿去完成它。
而且，OKR需要公開，這樣就能促成更多的合作，在組織內部盡可能多地形成橫向的、縱向的聯系。這是一個形成集體共識的過程。
第二條原則，勇于失敗，OKR不要與個人的績效掛鉤。
OKR必須是具有挑戰性的，是用來把人們帶出舒適區的，因此要明確失敗是不可避免的。
這是OKR和KPI另一個非常關鍵的區別，它不是用來給每個人論功行賞的，而是用來給每個人確定前進節奏的。
只有這樣，每個人才能沒有后顧之憂地去追求關鍵結果。
OKR配套的機制，是CFR， 指的是
對話（Conversation）、
反饋（Feedback）、
識別（Recognition）。
通過一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反饋循環，持續改進，不斷優化企業的組織結構和資源配置，幫助組織實現關鍵結果，并最終實現目標, 這個過程，稱為 績效持續管理 。
一 對話
二 反饋
具體的反饋周期，會根據項目的情況各有不同。有些處于關鍵節點的項目，甚至需要每天都要反饋，研究第二天如何調整。有些已經成熟的項目，可能一周才需要反饋一次。
三 識別
這時，可以增加之前沒有設定的目標，但是不能刪除已有的、但是已經不打算去完成的目標，即便這些目標已經過時、或者已經沒有意義了，依然要留在那里。
這些被放棄的目標，忠實地記錄著使用OKR過程中出現的偏差，這對于未來更好地使用OKR，也是非常珍貴的一筆財富。
在實踐OKR的過程中，必須和CFR結合起來，以季度為周期，開啟OKR的循環。隨著員工對OKR的理解不斷加深，OKR的作用也會逐漸顯示出來。
OKR是一種愿景管理法,讓你的目標不會偏離方向,取得實實在在的進步。
但是，OKR是一種工具，而不是一種武器。OKR不是神奇的解決方案，無法取代強而有力的企業文化，也無法產生強大的領導力。
本文目錄一覽：
- 1、KPI和OKR有什么區別？怎么選？
- 2、我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？
- 3、OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
- 4、OKR管理產品分析
- 5、如何使用OKR?
- 6、在OKR模式下，該如何給員工打績效最合理？
KPI和OKR有什么區別？怎么選？
kpi和okr的區別： 1、衡量標準不同：在衡量標準上，okr要求的是每個kr都必須是量化的，即有數量要求，也有時間要求，而kpi的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間、質量標準、數字等多個方面來衡量； 2、公開性不同：okr強調的是大家的目標和kr完全透明、公開，所有成員都可以隨意查詢其他成員的目標和kr，以便團隊協作，而kpi則更多小范圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間公開等； 3、溝通不同：okr強調的是上下溝通，即目標從上至下分解，而kr可以從下至上提出，然后團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個kr都是對目標的實現有影響力，而kpi雖然也強調上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調執行，同時，在考評周期結束時，okr一般是以團隊為單位，每個人介紹自己的okr的結果，然后大家一起打分評估，而kpi則由上級依據事先定的衡量標準，對實施結果進行評價； 4、工作導向不同：okr關注產出導向，關注事情的結果，而不是關注事情做了沒有，即事情結束后對公司或團隊目標實現的影響度，而kpi則關注結果導向，強調事情做完的結果即事情做完后對自己目標的影響度； 5、適用場景不同：不管是okr還是kpi都有它的適用場景，而不能一概而論，kpi適用于一些工作目標和措施都比較明確和成熟的崗位，如制造業的一線操作崗位，每個崗位都有具體的作業標準和流程，為保證產品質量，員工必須嚴格按照標準操作和執行，而禁止隨意發揮，而okr則更適用于實現目標的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位，也就是條條大路通羅馬，只是選擇走哪條路更適合自己的崗位，如研發性崗位就是典型，在強調目標的基礎上，員工可以自己發揮怎么去實現。 kpi和okr的聯系：okr具備的特點kpi也都具備。
我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？
1.判斷自己okr軟件工具怎么選的公司是否適合使用OKR
OKR適合創意型企業、科技型企業、研發型企業、中型企業...這樣okr軟件工具怎么選的企業接受度普遍偏高okr軟件工具怎么選， 更強調創新okr軟件工具怎么選，思維比較活躍，適應新制度的可能性比較高。其次對于員工而言，需要自驅力強、自我管理意識強的員工，才能富有激情地參與到OKR的實施中來。
2.okr軟件工具怎么選了解高層領導的意向度與重視度
在OKR的推行中，高層領導的態度尤為重要，領導需要完全領悟OKR的價值并參與其中，既能讓員工看到企業實施OKR的決心，領導的帶動也能讓大家更具凝聚力，朝著共同的目標奮斗。
3.選擇一款好工具
市面上的OKR軟件非常多，作為HR在前期需要做好市場調研，根據企業自身情況，選擇一款合適的工具，最好能夠有輔導團隊能夠進行落地陪跑，推行起來才會更加順利。
企易立OKR制定頁面
4.小范圍試點
在推行OKR初期，最好先小范圍試點，期間根據員工對于OKR的適應情況進行調整，找到一個適合企業的方法。
5.加強員工培訓
由于OKR的概念比較新，員工對于KPI的觀念又根深蒂固，所以在初次嘗試之時，HR需要多與員工溝通，了解困難點，配合OKR輔導團隊組織針對性的培訓。
OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
在管理圈中，每當有新的管理理念、工具和方法在某知名企業應用成功取得令人欣喜的成效后，總會適時地在管理圈中迅速地掀起一股跟風潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
OKR管理產品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵結果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發揚光大。OKR 是一套協助組織進行目標管理okr軟件工具怎么選的工具和方法，旨在促進員工緊密協作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自okr軟件工具怎么選我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義okr軟件工具怎么選：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面okr軟件工具怎么選；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
如何使用OKR?
這是一種目標和績效管理方式，更是一種內部溝通機制。目標是okr軟件工具怎么選你想要達成什么，也就是解決“是什么”okr軟件工具怎么選的問題。
關鍵結果則是你要如何達成目標，解決“怎么做”的問題。
但是，在回答“是什么”這個問題之前，你還要先確定，為什么要設立這個目標,只有具有使命感和意義感的目標才具有真正的激勵作用。
首先，這個關鍵結果必須是明確的，不能含糊其辭。
其次，這個關鍵結果必須要有明確的完成時間。
第三，這個關鍵結果既要有挑戰性，也要務實，應該是屬于必須蹦一下才能實現的結果。
第四，這個關鍵結果必須是可以衡量的，也就是說，是完成okr軟件工具怎么選了，還是沒完成，有一個明確的標準，不能有中間的模糊地帶，必須是可被事后驗證的。
第一種利器很好理解，設定OKR的過程，會逼著你把最重要的幾個目標挑出來，然后專注在這些目標上。
至于什么是最重要的目標，每個人、每個組織所處的形勢不一樣，判斷標準也不一樣。而且，還可以通過縮短時間周期，提高目標的重要性。
OKR提供的第二種利器，是促進團隊協同,因為OKR的溝通機制是透明的。
設置OKR的過程，是組織內部非常難得的一次溝通機會。每個人制定好OKR之后，必須全部公開，這也就讓每個人都知道組織內部的其okr軟件工具怎么選他人，當下最關注的事情是什么。
當所有人的目標都清晰可見的時候，溝通成本就會大幅降低。
OKR提供的第三種利器，是責任追蹤。因為關鍵結果具有明確性，很難糊弄過關。
OKR提供的第四種利器，是挑戰不可能，這指的是OKR會激勵人不斷向更高的結果邁進。
不過，okr軟件工具怎么選了解了OKR的內涵和能提供的四種利器，在設定OKR的過程中，依然會碰到很多“坑”。
有幾條原則可以幫助咱們躲開這些“坑”，這幾條原則包括：
第一條原則，不要自上而下地設定OKR,也就是說，不能從上到下地攤派目標。
我們在設定KPI的時候，可能很熟悉，因為建立KPI指標，首先就是要明確組織級KPI。
接下來，各部門的主管再進行分解，建立部門級KPI。
最后，再進一步細分為個人KPI。雖然看上去很明確，但是很容易變成搞攤派。
設定OKR，應該是自下而上的，前提是給每一個人充分的自由。
因為這個目標是我自己設定的，因此我會更有意愿去完成它。
而且，OKR需要公開，這樣就能促成更多的合作，在組織內部盡可能多地形成橫向的、縱向的聯系。這是一個形成集體共識的過程。
第二條原則，勇于失敗，OKR不要與個人的績效掛鉤。
OKR必須是具有挑戰性的，是用來把人們帶出舒適區的，因此要明確失敗是不可避免的。
這是OKR和KPI另一個非常關鍵的區別，它不是用來給每個人論功行賞的，而是用來給每個人確定前進節奏的。
只有這樣，每個人才能沒有后顧之憂地去追求關鍵結果。
OKR配套的機制，是CFR， 指的是
對話（Conversation）、
反饋（Feedback）、
識別（Recognition）。
通過一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反饋循環，持續改進，不斷優化企業的組織結構和資源配置，幫助組織實現關鍵結果，并最終實現目標, 這個過程，稱為 績效持續管理 。
一 對話
二 反饋
具體的反饋周期，會根據項目的情況各有不同。有些處于關鍵節點的項目，甚至需要每天都要反饋，研究第二天如何調整。有些已經成熟的項目，可能一周才需要反饋一次。
三 識別
這時，可以增加之前沒有設定的目標，但是不能刪除已有的、但是已經不打算去完成的目標，即便這些目標已經過時、或者已經沒有意義了，依然要留在那里。
這些被放棄的目標，忠實地記錄著使用OKR過程中出現的偏差，這對于未來更好地使用OKR，也是非常珍貴的一筆財富。
在實踐OKR的過程中，必須和CFR結合起來，以季度為周期，開啟OKR的循環。隨著員工對OKR的理解不斷加深，OKR的作用也會逐漸顯示出來。
OKR是一種愿景管理法,讓你的目標不會偏離方向,取得實實在在的進步。
但是，OKR是一種工具，而不是一種武器。OKR不是神奇的解決方案，無法取代強而有力的企業文化，也無法產生強大的領導力。
在OKR模式下，該如何給員工打績效最合理？
在OKR模式下，該如何給員工打績效最合理？績效考核在一定程度上會將企業和員工束縛在一個在能力范圍內可以打成的指標上，但是OKR就可以打破這種效果。OKR是具有挑戰性的，設立的是超出自己100%可達成的指標的挑戰，通過實現挑戰來得到比績效考核所要求的的更多的內容。并且OKR不直接和績效掛鉤，這樣也可以減少薪水給員工帶來的壓力。比較好的方式有，設立OKR，根據OKR的難易程度、完成度為參考來進行評分，并且將其中一些重要的事情設成考核項，這些事情的完成與否可以給員工加分或者減分。如此既可以保障核心工作的完成，又能實現用OKR提升大家工作積極性和效率的目的。
社會的進步，企業的發展，必定出現一些適合的企業管理工具，兩者同樣作為管理工具，KPI確作為考核工具來使用，OKR就是在這種情況下發揚光大，而且很多知名公司在摸索中不斷的完善。不管是華為，還是其他公司，要想知道為什么更換，就要了解兩種管理工具的運行方式，不復雜。KPI（關鍵績效指標），我簡化一下，戰略目標和經營重點——企業一級KPI——部門二級KPI——個人KPI;這是KPI的設定方式，從上之下，所以可以理解為員工是被動的在等工作，在被動的等工作的同時，還要面對這來自上方的層層考核。
OKR（目標與關鍵結果），由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。簡化一下，全局一致——有效分解——日常驅動。結果保證目標實現，下級目標保證上級目標實現。這種方式是從下至上的，員工主動性更高，而且不以考核為目OKR的優點是目標和達成的結果時刻透明，執行過程能不斷的跟進，你知道自己該做什么，別人知道能提供什么樣的幫助。弱化了管理者管理的角色，提高了管理者支持員工達成目標的能力。華為作為大體量的科技企業，是OKR更適合。
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