OKR軟件開(kāi)發(fā)人員（OKR工作）

本篇文章給大家談?wù)刼kr軟件開(kāi)發(fā)人員，以及OKR工作對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享okr軟件開(kāi)發(fā)人員的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)OKR工作進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開(kāi)始吧！

本文目錄一覽：

• 1、軟件開(kāi)發(fā)人員可以進(jìn)行績(jī)效考核嗎
• 2、如何量化考核軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效
• 3、軟件開(kāi)發(fā)人員如何做績(jī)效考評(píng)
• 4、okr是什么意思
• 5、okr工作法是什么意思?

軟件開(kāi)發(fā)人員可以進(jìn)行績(jī)效考核嗎

可以。

1. 制定整體策略

績(jī)效的管理的第一步，首先應(yīng)該明白整體的策略是怎樣的，這一般跟團(tuán)隊(duì)和公司的實(shí)際情況有關(guān)。比如一個(gè)10人以下的小團(tuán)隊(duì)和一個(gè)100人以上的大團(tuán)隊(duì)，前者肯定是要尋求最直接有效的管理方式，而后者就需要更為復(fù)雜的、有體制的管理方式。

2. 目標(biāo)和OKR

績(jī)效目標(biāo)的制定、引導(dǎo)和監(jiān)控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一種簡(jiǎn)便且強(qiáng)大的目標(biāo)管理方法，相對(duì)于 KPI 而言，可以幫助員工建立一個(gè)更清晰的目標(biāo)。

一方面，OKR 中的 O 可以使團(tuán)隊(duì)在一段時(shí)間內(nèi)保持專注；另一方面，KRs 又為目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)提供了靈活度。總體來(lái)說(shuō)，OKR 可以保持專注度和靈活度之間的平衡。

3. 績(jī)效考核

雖然在開(kāi)發(fā)方面的考核指標(biāo)不存在銀彈，但是依然有一些可遵循的指南供參考。《Accelerate》一書把衡量軟件開(kāi)發(fā)和交付方面的標(biāo)準(zhǔn)叫作軟件交付績(jī)效。它可以分為兩個(gè)類別：

節(jié)奏:

交付周期：從提交代碼到代碼在生產(chǎn)環(huán)境中成功運(yùn)行所需的時(shí)間。

部署頻率：團(tuán)隊(duì)部署代碼的頻率。

穩(wěn)定性：

恢復(fù)服務(wù)的時(shí)間：當(dāng)服務(wù)發(fā)生服務(wù)事故（例如計(jì)劃外中斷、服務(wù)損害）時(shí)，恢復(fù)服務(wù)通常需要多長(zhǎng)時(shí)間。

變更失敗率：他們對(duì)主要應(yīng)用程序或服務(wù)做出的變更有多少（百分比）會(huì)導(dǎo)致服務(wù)降級(jí)或隨后需要進(jìn)行修復(fù)（例如導(dǎo)致服務(wù)受損或中斷，需要修補(bǔ)程序、回滾或補(bǔ)丁）。

以這兩個(gè)指南為指導(dǎo)，可根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際的情況制定合適的考核指標(biāo)。之后結(jié)合 ONES Performance 效能管理工具，幫助衡量開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效，進(jìn)行效能的持續(xù)改進(jìn)。

各類研發(fā)效能考核指標(biāo)

如何量化考核軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效

“目標(biāo)管理”更適合軟件開(kāi)發(fā)人員。
但些方法最好從上至下全員使用
1、目標(biāo)項(xiàng)（即當(dāng)月或是階段性的工作項(xiàng)目、或是要點(diǎn)）
2、目標(biāo)項(xiàng)的達(dá)成準(zhǔn)標(biāo)（以量化標(biāo)準(zhǔn)作為結(jié)點(diǎn)，避免方向性的準(zhǔn)標(biāo)如“進(jìn)一步提高等”）
3、目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中所遇到的問(wèn)題點(diǎn)
4、針對(duì)第3項(xiàng)問(wèn)題點(diǎn)所采取的應(yīng)對(duì)措施（目的進(jìn)行檢驗(yàn)，和糾偏）
5、提交成果主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)
6、衡向配合部門
以上6項(xiàng)樓主可以進(jìn)行一個(gè)列表，進(jìn)行橫排~進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，階段性進(jìn)行總結(jié)。
根據(jù)目標(biāo)完成成度進(jìn)行考核。
因?yàn)檐浖_(kāi)發(fā)人員的工作性質(zhì)比較特殊，考核方案要與所擔(dān)當(dāng)?shù)捻?xiàng)目結(jié)合起來(lái)才能很好的推動(dòng)，如果太過(guò)形式化，執(zhí)行力和效果都不會(huì)很好。
希望回答對(duì)您有幫助.

軟件開(kāi)發(fā)人員如何做績(jī)效考評(píng)

第二：考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須關(guān)注到考核什么（指標(biāo)來(lái)源）？、怎么考（指標(biāo)的描述或計(jì)算公司）？、目標(biāo)是什么？考核結(jié)果誰(shuí)來(lái)確認(rèn)（考核的評(píng)分和評(píng)估）？、如何算分（該項(xiàng)指標(biāo)的最終完成情況，如何核算分?jǐn)?shù)）？以上關(guān)鍵部門都設(shè)計(jì)和約定好okr軟件開(kāi)發(fā)人員了，然后在把這些指標(biāo)合并到一張表里面，由考核者確認(rèn)權(quán)重，構(gòu)成一個(gè)考核周期的“考核任務(wù)書”，最終考核者與被考核者溝通確認(rèn)后，簽字執(zhí)行，以上部分就是績(jī)效計(jì)劃的制定；
第三：績(jī)效執(zhí)行期間，需要有老板或者技術(shù)帶頭人對(duì)核心的開(kāi)發(fā)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，比如雙魚熊熊講到一個(gè)“錯(cuò)誤率”，如果錯(cuò)誤率在運(yùn)行期間非常高，那么我們的及時(shí)帶頭人就需要對(duì)此進(jìn)行分析，然后給出解決方案，以挑戰(zhàn)該項(xiàng)工作朝著目標(biāo)期望邁進(jìn)；
第四：到okr軟件開(kāi)發(fā)人員了考核期末，比如如果是月度考核的話，下月初5號(hào)由我們?nèi)肆Σ康耐氯カ@取每項(xiàng)指標(biāo)的考核數(shù)據(jù)然后核算得分，在這個(gè)過(guò)程中可能不同指標(biāo)可能需要不同的人員進(jìn)行評(píng)分，具體這個(gè)過(guò)程中的責(zé)任可以參考我在中人論壇中發(fā)的“績(jī)效操作流程中責(zé)任方的界定”；
第五：考核者（開(kāi)發(fā)人員的直接上級(jí)）針對(duì)開(kāi)發(fā)人員的每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況以及評(píng)分者針對(duì)指標(biāo)的評(píng)估（存在的問(wèn)題），首先對(duì)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行正式的面談，針對(duì)上一績(jī)效周期中存在的問(wèn)題分析原因，提出下一步改善建議（包括員工注意事項(xiàng)、員工需要培訓(xùn)的計(jì)劃、甚至是員工是否需要換崗等），針對(duì)開(kāi)發(fā)人員普遍存在的問(wèn)題，考核者與所有開(kāi)發(fā)人員需要召開(kāi)績(jī)效考核分析，探討解決思路；
第六：根據(jù)每位開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效得分，核算績(jī)效工資；具體方案較多；

okr是什么意思

在我們實(shí)施一項(xiàng)管理變革前，最重要的莫過(guò)于對(duì)其進(jìn)行多維且深入的認(rèn)知。

為了幫助大家真正深入理解OKR，我們將對(duì)OKR進(jìn)行深入分析。

OKR（Objective and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果） 是關(guān)于目標(biāo)管理的一種最佳實(shí)踐，是企業(yè)實(shí)踐的管理理念與經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。

它源自與1954年彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出的“目標(biāo)管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾公司啟動(dòng)的iMBO方法（英特爾公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)，后更名為OKR），并伴隨著Google創(chuàng)業(yè)發(fā)展史，被發(fā)揚(yáng)光大，為世界所知。

OKR屬于績(jī)效管理前段：價(jià)值創(chuàng)造

KPI屬于績(jī)效管理后段：價(jià)值評(píng)估

OKR格式上由兩部分組成：

目標(biāo)O（想要什么？）

關(guān)鍵結(jié)果KR（如何實(shí)現(xiàn)？如何衡量是否完成？）

以O(shè)KR布道者約翰·杜爾在英特爾任職工程師的第一個(gè)OKR為例：

吱序OKR卡片

目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，不是隨意的結(jié)合，而是具有嚴(yán)謹(jǐn)邏輯關(guān)系的構(gòu)成，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，O與KR是邏輯因果關(guān)系，因?yàn)镵R所以O(shè)，所有KR的達(dá)成，要能支撐O的達(dá)成，否則，這個(gè)OKR就不合格。

在約翰·杜爾的OKR中，“編寫程序、開(kāi)發(fā)樣本、編制材料、客戶驗(yàn)證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關(guān)鍵措施，其中“5個(gè)、1個(gè)、3位”是關(guān)鍵措施的度量。目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果之間的關(guān)系，就像藍(lán)圖與計(jì)劃之間的關(guān)系。

在第一本系統(tǒng)性介紹OKR落地的《OKR：源于英特爾與谷歌的目標(biāo)管理利器》一書中，OKR是這樣定義的：

OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。

在我們實(shí)施一項(xiàng)管理變革前，最重要的莫過(guò)于對(duì)其進(jìn)行多維且深入的認(rèn)知。

為了幫助大家真正深入理解OKR，我們不妨將這句話進(jìn)行分解：

一、嚴(yán)密的思考框架

1、 設(shè)定目標(biāo)之前，理性思考，先想清楚為什么要做這件事，它的價(jià)值和意義何在。

2、 設(shè)定目標(biāo)之后，進(jìn)一步思考保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果，它們是判斷目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。這一步看似簡(jiǎn)單，實(shí)則非常有挑戰(zhàn)性，O與KR之間簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是因果關(guān)系，但透露著復(fù)雜的業(yè)務(wù)邏輯與管理規(guī)律，這特別考驗(yàn)設(shè)定者的工作能力。

3、你的OKR在設(shè)定完成之后，并不意味著你在執(zhí)行過(guò)程中不需要再進(jìn)行思考。OKR的最佳執(zhí)行場(chǎng)景是對(duì)未知領(lǐng)域的探索，你很難知道未來(lái)到底是什么樣子的。很有可能在真正執(zhí)行時(shí)，發(fā)現(xiàn)最初的OKR并不嚴(yán)謹(jǐn)。OKR真正有挑戰(zhàn)的是，你在檢查OKR的結(jié)果時(shí)，如何透過(guò)衡量標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字本身，深度思考它們對(duì)你而言意味著什么，你需要持續(xù)思考，來(lái)幫助你找到未來(lái)的突破口。這也是為什么OKR對(duì)創(chuàng)新型業(yè)務(wù)更有價(jià)值。

二、持續(xù)的紀(jì)律要求

OKR是公開(kāi)透明的，所以它代表了時(shí)間與精力上的承諾，要防止目標(biāo)設(shè)定之后就束之高閣。管理者與員工要在大大小小的業(yè)務(wù)周期內(nèi)，主動(dòng)保持對(duì)目標(biāo)的注意力，嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范地執(zhí)行。

三、確保員工緊密協(xié)作

1、 OKR要求，在制定目標(biāo)時(shí)，將自上而下與自下而上兩種方式結(jié)合。OKR尤其倡導(dǎo)的自下而上，充分賦予員工自主權(quán)與決策權(quán)，如果員工能積極地參與目標(biāo)制定，他們也會(huì)更加認(rèn)同目標(biāo)的價(jià)值，也更加理解目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果的內(nèi)涵，滿足個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)員工的工作熱情，這是員工緊密協(xié)作的基礎(chǔ)。

2、 其次，OKR要求大家在制定目標(biāo)時(shí)，要上下對(duì)齊+水平對(duì)齊，任何重要的項(xiàng)目都不可能是一個(gè)人單獨(dú)完成的。同時(shí)，通過(guò)OKR公開(kāi)透明的特性，讓大家都能看到各部門、崗位等相關(guān)方的相互依賴關(guān)系，明確自己的價(jià)值定位、實(shí)現(xiàn)員工的緊密協(xié)作。從而打破筒倉(cāng)效應(yīng)，最大程度整合組織資源。

四、聚焦

無(wú)論是目標(biāo)O，還是關(guān)鍵結(jié)果KR，都強(qiáng)調(diào)聚焦。

聚焦目標(biāo)O，是要求組織集中資源和精力，做出戰(zhàn)略性選擇、取舍。

聚焦關(guān)鍵結(jié)果KR，促使員工審慎地思考O與KR的邏輯關(guān)系，避免將OKR變成日常工作待辦清單。

五、做出可衡量的貢獻(xiàn)

用定性的詞語(yǔ)來(lái)描述自己的貢獻(xiàn)，很多時(shí)候反映了管理者與員工對(duì)業(yè)務(wù)理解的膚淺。OKR的關(guān)鍵結(jié)果強(qiáng)調(diào)定量，就是為了迫使大家進(jìn)行理性和深入的思考，因?yàn)樨暙I(xiàn)必須是可以衡量量化的。

六、促進(jìn)組織成長(zhǎng)

一方面，OKR所追求的貢獻(xiàn)必須符合組織發(fā)展的方向，要與組織的戰(zhàn)略相匹配。

另一方面，OKR要最組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建產(chǎn)生促進(jìn)作用。

通過(guò)對(duì)OKR的定義進(jìn)行解讀后，我們可以得出如下結(jié)論：

OKR體現(xiàn)了科學(xué)的管理理念，提倡釋放人性的價(jià)值，從監(jiān)督走向激活。

OKR是高階的企業(yè)目標(biāo)管理方法論，強(qiáng)調(diào)聚焦思維，確保重點(diǎn)；要求注重邏輯，嚴(yán)謹(jǐn)思考；倡導(dǎo)公開(kāi)透明，真誠(chéng)合作。
因此，OKR被譽(yù)為當(dāng)今的“最佳管理實(shí)踐”。

如果你能理解上面六個(gè)維度，你就知道什么是OKR了。

okr工作法是什么意思?

okr工作法是一套工作方法okr軟件開(kāi)發(fā)人員，O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），目標(biāo)就是指你想做什么事情，關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)你做到了那件事。

OKR起源于與英特爾，后來(lái)谷歌、領(lǐng)英、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創(chuàng)業(yè)教育公司）使用它實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速okr軟件開(kāi)發(fā)人員的增長(zhǎng)。OKR是一種理性識(shí)別重要目標(biāo)，運(yùn)用邏輯、設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，高效整合組織資源，激發(fā)團(tuán)隊(duì)熱情的目標(biāo)管理系統(tǒng)，是組織達(dá)成目標(biāo)的工作方法。

擴(kuò)展資料

OKR可以讓員工更聚焦更專注于我們的公司/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。OKR激活了團(tuán)隊(duì)成員，讓團(tuán)隊(duì)主觀能動(dòng)性更強(qiáng)。通過(guò)它能找出精英同學(xué)，拉動(dòng)中間同學(xué)，影響落后同學(xué)。通過(guò)對(duì)OKR的層層分解，保證目標(biāo)的整體一致，不容易跑偏，保證從公司到部門大家方向盡可能一致。

OKR雖然能夠做到聚焦目標(biāo)，激活團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，但OKR更適合那種大方向性，那種不易于考核的團(tuán)隊(duì)，比如研發(fā)，業(yè)務(wù)支撐團(tuán)隊(duì)。OKR本身是不和考核掛鉤，如果要進(jìn)行考核，可以進(jìn)行360℃環(huán)評(píng)，通過(guò)多方非客觀，最后變得客觀起來(lái)。

關(guān)于okr軟件開(kāi)發(fā)人員和OKR工作的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 okr軟件開(kāi)發(fā)人員的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于OKR工作、okr軟件開(kāi)發(fā)人員的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。

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