okr軟件字節跳動（okr字節跳動 價格）
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今天給各位分享OKR軟件字節跳動的知識，其中也會對okr字節跳動 價格進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
那么，如果我們要導入OKR，那如何處理與現有績效體系之間關系呢？
我們都知道，OKR和傳統績效KPI最大的一個區別就是OKR不與薪資掛鉤，是員工為自己設立的具有挑戰性的目標。但是管理者如果不對員工進行考核，直接把績效獎金歸到基本薪酬中，又會擔心工作產出得不到保障。給員工升職調薪等人事變動也帶來了不便。
一、KPA模型
《中國式績效—突破績效困境》一書中提到了一個KPA模型。或許可以給大家帶來啟發，KPA模型中，將員工的工作分為3類
第一類，日常工作
一些確保職位所承擔業務基本運行的日常事務，例如客戶問題回復，計算機維護、工資發放，各項流程執行等。
第二類，可挑戰事務
即在原本應該達成的指標基礎上加大難度，完成更高的挑戰，使得獲得更突出的工作業績。例如超額完成銷售指標，提前完成產品發布等等。
第三類，不可接受事件
這些往往是底線，一旦發生就會產生比較嚴重的后果。例如軟件產品系統出錯導致崩潰，客戶溝通出現爭執導致負面評論等等。
首先用OKR來管理可挑戰事務，這也符合OKR本身倡導大家實現更具有挑戰的目標的本意。可以建立相應的激勵制度，鼓勵員工實現OKR帶來更高的企業收益。
然后用KPI來衡量日常工作的完成。這些基礎的日常工作必須要達標，才能讓各個崗位的正常運行。設立明確的KPI來約束員工，確保這部分工作嚴格被執行。最后將不可接受事件列為負面清單，時刻提醒員工不能出現這樣的失誤。
二、360度環評
像谷歌和臉書都是采用OKR+360度考評模式，國內字節跳動也是借鑒了這一套方式，員工考核的維度主要分為3塊：業績、字節范、投入度。委員會根據360考評結果進行校準后，會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪字節范和投入度只要不低于M，業績較高E或E+就有極高的加薪機會。
使用OKR軟件，可以做到360度環評來對員工績效的衡量。
在績效板塊，它分為兩個部分。OKR完成部分和評價部分。二者在績效考核中所占的比重是靈活的，團隊可以根據自己的實際需求更改。
其中360度的評價包括上述的自評、互評、上級評，上上級評，評價的對象管理員可靈活選擇。評價的綜合得分就是這個周期評價部分的總分
個人評價主要是針對這個周期的工作進行一個反思和總結。
互評、上級評和上上級評，就是看這個人在周期內工作的完成情況以及對公司所創造的價值是多少。還能和同事相互點贊評價，加油打氣。
這樣一來就可以隨時進行輕松敏捷的輔導和考評，來確保目標的完成和讓員工得到應有的獎懲。
這樣用 OKR 與績效考核的并行，既不會限制員工設立目標，又能夠保障基本工作的完成，仰望星空腳踏實地，一舉兩得。
1.OKR定義
和KPI重視考核不同，OKR更重視管理，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。自線上開工以來，借助辦公產品，企業遠程協作效率有所提升，但仍然面臨著工作方向容易出現偏差、團隊目標難以保持一致等問題，這些都需要依靠更專業的工具來解決。
2.OKR應用
OKR起源于美國，被谷歌、Facebook、亞馬遜等世界頂級科技公司推廣使用。谷歌創始人拉里·佩奇甚至表示，是OKR幫助谷歌實現了10倍增長。抖音、今日頭條的母公司字節跳動，則是國內最早實踐OKR管理理念的互聯網公司之一。
3.. OKR優勢
相比傳統的KPI管理，OKR更重視信息分享，通過共同明確階段性目標，來推進項目進度，降低溝通成本。保證即使遠程辦公，團隊也能聚焦在同一工作目標上。 關于okr軟件字節跳動和okr字節跳動 價格的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件字節跳動的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于okr字節跳動 價格、okr軟件字節跳動的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？
國內采取OKR管理方法的公司有:華為、騰訊、阿里巴巴、字節跳動、百度、美的、滴滴、小米、中國聯通、得到、順豐速運、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京東等。自20世紀50年代以來，企業領導人試圖采用一系列管理技術來提高員工的績效。彼得·德魯克引入了目標管理(MBOS)，在這個過程中，管理層和員工共同設計目標，達成一致意見，并找到實現目標的方法。到20世紀80年代初，SMART原則和KPI方法開始流行起來。John Doerr將從Intel學到的OKR方法引入谷歌，改變谷歌的目標設定方法。如今，okr已經成為衡量企業和員工目標的標準方法。
作為一種幫助組織專注于重要事情的管理方法，OKR已經成為業界基準(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越運營基石。本文可以幫助企業:理解okr的價值開始有選擇地設置okr選擇合適的OKR管理軟件OKR績效管理變革完整指南- MBA智庫文件那么什么是OKR，如何設置、實現和發揮它獨特的效用呢?人力資源管理部門應如何抓住機遇，從容應對?本報告將為您帶來前所未有的績效管理改革的卓越視角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI與OKR的差異，并簡要介紹OKR的建立與實施細節。
OKR最佳實踐手冊- MBA智庫文件OKR(目標和關鍵結果)是目標和關鍵結果的方法。OKR通過在企業的不同層面設定目標和關鍵結果，幫助企業內部保持上下級和團隊同事之間良好的溝通和協作，使個人目標和團隊目標與公司的整體戰略目標緊密聯系起來。它是一種有效的管理思維框架。
OKR包括目標、關鍵結果、時間、負責人、級別等特征。在制定OKR的過程中，也是一個思考的過程，即員工在做每一件事的時候，都需要明確為什么要做，怎么做。你為什么想做這個?你需要弄清楚當前目標為企業服務的是哪個目標，即“O”;怎么做的問題，就是回答要做什么事情才能達到當前的目標，要達到什么樣的結果，即“KR”，在內部仍然遵循5W2H的思維框架。
OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
在管理圈中，每當有新的管理理念、工具和方法在某知名企業應用成功取得令人欣喜的成效后，總會適時地在管理圈中迅速地掀起一股跟風潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
飛書文件保存路徑
你可以下載飛書客戶端okr軟件字節跳動，然后注冊。注冊成功后就能把飛書上的文件下載到電腦上。
飛書OKR是字節跳動推出的一款促進目標聚焦、提高執行效率的工具。它將字節跳動自身的成功實踐與OKR理論相結合，借助簡潔高效的實施工具、促進團隊朝著一致的方向高速前進。
OKR中的O即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR即「Key Results」關鍵結果，由O分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
進入OKR頁面，點擊添加Objective后，就進入了編輯模式，此時編輯的內容會實時保存。在編輯模式下，你可以添加多個Ookr軟件字節跳動；也支持通過拖動，來調整O和KR的位置和順序，按照所需優先級展示。
編輯完成后，點擊發布按鈕即可發布OKR。發布后，有相關權限的人可以查看你發布的OKR內容。沒有發布的OKR，僅自己可見。
公司施行OKR了，績效考核咋辦？
OKR目標管理工具 因其方法的最打限度地使公司整體戰略目標保持了一致性，讓許多公司紛紛選擇實施在自己公司落地OKR，但是管理者們往往一股腦實施下去卻不知道OKR應該如何運作，以及這個過程是什么樣子的，那么在落地過程中就很容易出問題。尤其是在OKR和績效考核去留之間犯難。那么，如果我們要導入OKR，那如何處理與現有績效體系之間關系呢？
我們都知道，OKR和傳統績效KPI最大的一個區別就是OKR不與薪資掛鉤，是員工為自己設立的具有挑戰性的目標。但是管理者如果不對員工進行考核，直接把績效獎金歸到基本薪酬中，又會擔心工作產出得不到保障。給員工升職調薪等人事變動也帶來了不便。
一、KPA模型
《中國式績效—突破績效困境》一書中提到了一個KPA模型。或許可以給大家帶來啟發，KPA模型中，將員工的工作分為3類
第一類，日常工作
一些確保職位所承擔業務基本運行的日常事務，例如客戶問題回復，計算機維護、工資發放，各項流程執行等。
第二類，可挑戰事務
即在原本應該達成的指標基礎上加大難度，完成更高的挑戰，使得獲得更突出的工作業績。例如超額完成銷售指標，提前完成產品發布等等。
第三類，不可接受事件
這些往往是底線，一旦發生就會產生比較嚴重的后果。例如軟件產品系統出錯導致崩潰，客戶溝通出現爭執導致負面評論等等。
首先用OKR來管理可挑戰事務，這也符合OKR本身倡導大家實現更具有挑戰的目標的本意。可以建立相應的激勵制度，鼓勵員工實現OKR帶來更高的企業收益。
然后用KPI來衡量日常工作的完成。這些基礎的日常工作必須要達標，才能讓各個崗位的正常運行。設立明確的KPI來約束員工，確保這部分工作嚴格被執行。最后將不可接受事件列為負面清單，時刻提醒員工不能出現這樣的失誤。
二、360度環評
像谷歌和臉書都是采用OKR+360度考評模式，國內字節跳動也是借鑒了這一套方式，員工考核的維度主要分為3塊：業績、字節范、投入度。委員會根據360考評結果進行校準后，會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪字節范和投入度只要不低于M，業績較高E或E+就有極高的加薪機會。
使用OKR軟件，可以做到360度環評來對員工績效的衡量。
在績效板塊，它分為兩個部分。OKR完成部分和評價部分。二者在績效考核中所占的比重是靈活的，團隊可以根據自己的實際需求更改。
其中360度的評價包括上述的自評、互評、上級評，上上級評，評價的對象管理員可靈活選擇。評價的綜合得分就是這個周期評價部分的總分
個人評價主要是針對這個周期的工作進行一個反思和總結。
互評、上級評和上上級評，就是看這個人在周期內工作的完成情況以及對公司所創造的價值是多少。還能和同事相互點贊評價，加油打氣。
這樣一來就可以隨時進行輕松敏捷的輔導和考評，來確保目標的完成和讓員工得到應有的獎懲。
這樣用 OKR 與績效考核的并行，既不會限制員工設立目標，又能夠保障基本工作的完成，仰望星空腳踏實地，一舉兩得。
飛書OKR是什么
OKR（Objectives and Key Results）是指目標與關鍵成果法。1.OKR定義
和KPI重視考核不同，OKR更重視管理，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。自線上開工以來，借助辦公產品，企業遠程協作效率有所提升，但仍然面臨著工作方向容易出現偏差、團隊目標難以保持一致等問題，這些都需要依靠更專業的工具來解決。
2.OKR應用
OKR起源于美國，被谷歌、Facebook、亞馬遜等世界頂級科技公司推廣使用。谷歌創始人拉里·佩奇甚至表示，是OKR幫助谷歌實現了10倍增長。抖音、今日頭條的母公司字節跳動，則是國內最早實踐OKR管理理念的互聯網公司之一。
3.. OKR優勢
相比傳統的KPI管理，OKR更重視信息分享，通過共同明確階段性目標，來推進項目進度，降低溝通成本。保證即使遠程辦公，團隊也能聚焦在同一工作目標上。 關于okr軟件字節跳動和okr字節跳動 價格的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件字節跳動的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于okr字節跳動 價格、okr軟件字節跳動的信息別忘了在本站進行查找喔。
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