OKR工作法｜設置有挑戰性的目標，定期檢查（OKR工作法則）

OKR工作法｜設置有挑戰性的目標，定期檢查（OKR工作法則）

百科定義：OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。而權威學者Paul R. Niven和Ben Lamorte給出的另外一個定義：

OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

按照這個定義可以明確以下幾點：

1) 嚴密的思考框架：OKR并不是簡單的每個周期跟蹤一下執行的結果，而是要超越數字本身，思考這些數字對你以及組織來說意味著什么。

2) 持續的紀律要求：OKR代表了一種時間和精力上的承諾。

3) 確保員工緊密協作：OKR的目的在于促進員工團隊的協作，與組織的目標對齊，而不是對員工的績效考核。

4) 精力聚焦：OKR用于識別最關鍵的業務目標，而不是一些待辦事項的簡單羅列。

5) 可衡量的貢獻：對最終的結果確保可以衡量，而不是靠主觀評價。

6) 促進組織成長：判斷OKR實施成功與否的最終標準，就是看是否促進了組織成長。

事實上OKR并不是什么新鮮的事物，它是在目標管理的發展過程中，融合了一系列框架、方法和哲學的產物，Peter Drucker在上世紀60年代提出了MBO的思想，此后80年代S.M.A.R.T目標和KPI開始流行起來，1999年John Doerr把OKR引入Google。

首先，設置有挑戰、可衡量的階段性目標。 其次，確保你和你的團隊一直朝著這個目標前進，不要被其他 事情干擾。 最后，把握節奏，所有成員一直明確需要努力達成的目標，并 相互支持、相互鼓勵。

OKR的全稱是objectives & key result，中文翻譯為 目標和關鍵結果

SMART原則著重于目標制定，而OKR法則更往下游延伸，O關乎目標 KR關乎之后的執行和結果。OKR更加激進，SMART原則強調踏實，合理，審慎，而OKR法核心精神是定下的目標一定要“振奮人心”

建議大家將SMART與OKR結合使用，不但讓目標清晰可量化，還能加上一些振奮元素，把自己的拼勁兒調動起來

OKR法的第二部分是key result，檢查目標是否達成關鍵結果，確定了O之后，必須布置若干項KR才算善始善終地走完了從目標到結果的全過程

_可量化 盡可能用數字輔助描述

_時間節點 定期檢查進度，按時復盤，沒有時間框架就失去了靈魂，如果可行，盡量給每項KR規定起始及終止時間，越精確越好

_效果價值 思考沒項KR時，問自己，這項關鍵結果達成后能產生何種影響，帶來什么價值

關于KR的階段性復盤

除了每項KR對應的時間節點確認進度，“是否完成”外，也建議大家做固定的階段性復盤，比如每周/每月/每季度一次，從而了解

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?思考

OKR中的KR設定是需要結合SMART原則的，每一項KR本身也是目標，設置的KR是實現O的關鍵結果，更加關注結果的執行情況。目標需要有，目標的達成需要結果去檢驗，也需要過程去復盤跟蹤。

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文字參考：小紅書·Hello-Kitty是個大臉

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