四種方法消除員工疑慮，讓 OKR 快速落地（讓員工自己解決問題）

四種方法消除員工疑慮，讓 OKR 快速落地（讓員工自己解決問題）

企業(yè)推行新制度時，不能只依賴高層的一腔熱血，員工的配合和支持也不可或缺。有些企業(yè)的高層看到了 OKR 的價值，希望推行 OKR；但員工認(rèn)為 OKR 意義不大，或者習(xí)慣了以往的工作方式，不愿意嘗試 OKR；還有人覺得 OKR 會給自己的工作帶來額外壓力，不愿意配合……這時企業(yè)就需要采取措施讓員工認(rèn)可 OKR，從而讓 OKR 順利落地。

對此，我們建議從以下四個方面入手。

在推行 OKR 前，要向員工解釋企業(yè)為什么需要 OKR，包括 OKR 可能解決哪些問題以及 OKR 可能為企業(yè)和個人帶來什么收益；同時，企業(yè)也需要說明推行 OKR 可能面臨的困難。

傳播學(xué)領(lǐng)域有一個很著名的概念——「兩面提示」，即同時闡述事物的利弊兩面。研究顯示，面對有判斷能力的、對某件事持抵觸態(tài)度的人群時，兩面提示不僅能夠更好地說服 Ta 們，而且會使被說服者堅定已有的觀點，即使之后接收到反面消息也不容易動搖。

如果員工對引進(jìn) OKR 抵觸情緒比較強烈，適當(dāng)說明推行 OKR 時企業(yè)和個人可能會遇到哪些問題、需要排除哪些障礙，并鼓勵員工為此做好心理準(zhǔn)備，會使員工在初次使用 OKR 遇到困難時更加理性地面對。

1999 年，約翰·杜爾用 90 分鐘的演講向 Google 創(chuàng)始人介紹了 OKR。直到今天，每個新員工在加入 Google 的首周都要觀看 Google 投資合伙人在 YouTube 上關(guān)于 OKR 的演講。顯然，想讓員工接受并使用 OKR，全員培訓(xùn)是非常必要的。觀看演講只是手段之一，企業(yè)也可以邀請專業(yè)團(tuán)隊提供相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)。

對于推行 OKR 來說，全員培訓(xùn)主要有以下兩方面作用：

一些員工對 OKR 積極性不高可能只是因為習(xí)慣了以往的工作方式，這就需要高層和部分員工的積極帶動。

高層的重視能夠起到極大的推動作用。當(dāng)高層身體力行地在日常工作中運用 OKR 時，員工也會對 OKR 更加重視。字節(jié)跳動是國內(nèi)較早開始推行 OKR 的企業(yè)之一，字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴會在每兩個月的「CEO 面對面」、部門業(yè)務(wù)溝通會上公開自己的 OKR 進(jìn)度，并給自己的 OKR 逐項打分，沒做好的地方就直接講出來，從不遮遮掩掩。這給其他員工帶來了很好的示范。

另外，也可以先對部分積極性較高的員工、團(tuán)隊重點宣傳 OKR，然后以點帶面地影響其他團(tuán)隊。比如字節(jié)跳動有些團(tuán)隊會將 OKR 執(zhí)行進(jìn)度寫到周報里，并通過周會復(fù)盤 OKR 的執(zhí)行情況；還有一些團(tuán)隊會每天花 15 分鐘開一個快速會議，溝通當(dāng)天的工作進(jìn)展并對齊 OKR 進(jìn)度。在字節(jié)跳動剛開始推行 OKR 時，這些積極使用 OKR 的團(tuán)隊曾起到很好的帶頭作用。

OKR 強調(diào)挑戰(zhàn)性和公開透明，但這有時會讓人產(chǎn)生抵觸心理。尤其是當(dāng)工作完成得并不好時，沒有人喜歡公開承認(rèn)自己的失敗。為了避免員工因此抵觸 OKR，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供更具包容性的環(huán)境。當(dāng)員工遭遇失敗時，需要有人告訴他們：「如果付出了最大的努力，失敗也沒什么丟臉的，現(xiàn)在你應(yīng)當(dāng)合理反思并作出下一步規(guī)劃?！惯@樣可以使員工更加理智地面對失敗，而不是畏懼公開、畏懼 OKR。

2008 年 Google 推出 Chrome 瀏覽器時，產(chǎn)品團(tuán)隊設(shè)定的 OKR 里包含這樣的內(nèi)容：「周活躍用戶達(dá)到 2,000 萬」，但 Ta 們最終沒有做到。當(dāng)時 Chrome 的負(fù)責(zé)人桑達(dá)爾·皮查伊這樣鼓勵他的團(tuán)隊：「是的，我們沒有達(dá)到目標(biāo)，但我們正在為打破這個障礙奠定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在，我們思考一下，還可以采取哪些方式去實現(xiàn)目標(biāo)呢？」反思之后，第二年團(tuán)隊將目標(biāo)提高至 5,000 萬周活，但很遺憾，Ta 們又失敗了。

到了 2010 年，連續(xù)失敗的產(chǎn)品團(tuán)隊仍然決定將目標(biāo)提高到 1 億，但 Google 創(chuàng)始人拉里·佩奇鼓勵 Ta 們挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，于是目標(biāo)最終確定為 1.11 億周活。聽起來有些瘋狂，但這次 Ta 們做到了。

人們都不喜歡向所有人公開解釋自己沒有完成 OKR 的原因，Google 員工也是如此。但他們在經(jīng)歷失敗后依舊敢于挑戰(zhàn)，并且積極利用 OKR 更好地規(guī)劃工作。這離不開管理層的正確引導(dǎo)以及企業(yè)環(huán)境的高包容性。

贏得員工的認(rèn)可對順利推行 OKR 至關(guān)重要，如果企業(yè)想要長久而有效地推行 OKR，就必須關(guān)注員工的體驗，希望以上幾點建議能夠給計劃推行 OKR 的企業(yè)帶來一定幫助。

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