如何打造高績效團隊心得？如何制定OKR，打造高績效團隊？（如何確保團隊高績效運行）

如何打造高績效團隊心得？如何制定OKR，打造高績效團隊？（如何確保團隊高績效運行）

統一目標和方向：明確團隊目標，及時同步結果，同步市場數據和成績，調動積極性。提升員工互信，改善溝通環境，尊重自己的專業，同時尊重他人的意見和成果。以戰友的心態來解決問題。舉行版本溝通會，研發周會，反思問題，討論優化辦法。

組織、流程優化：簡化架構，降低溝通成本和所謂規劃時間成本，快速試錯，驗證問題，并快速優化。

人的成長、激勵：明確權責，對結果負責，獎懲分明，獎勵先進，淘汰落后。做好監管，幫助成員成長，提升專業能力，尊重時間節點。

KPI和OKR有什么差別？前面一種是問題導向，后面一種是全過程導向性。KPI只看結果不要看全過程，結果僅有2個：合格和不合格；而OKR是將目標拆分為好幾個重要結果，進行是多少多少錢，提前完成獎賞大量。就如同跑一百米給100塊錢，KPI是設定好多個擋位，出色的多跑獎賞多，差的少跑獎賞少，沒合格就都沒有錢；OKR則不是限制，跑是多少給是多少，跑多了給大量。因此你看看，工作壓力是否變小許多 ？工作壓力一小，用餐也香了，頭都不禿了，干活兒也是有精神實質了，工作效能提升 了。

什么是OKR呢？

OKR （Objective & KeyResults）目標與關鍵結果管理法，是一種目標管理理念，它包括目標和關鍵結果兩個部分：

?目標「Objective」，是企業長期使命愿景的體現，希望在近期實現的有激勵性的價值目標。

?關鍵結果「Key Result」，是實現目標的關鍵路徑，通過量化的 KR，我們可以判斷結果是否達成

根據目標達成一致的結果，制定明確、有效的OKR可以推動團隊實現偉大目標，并使組織關注最重要的優先事項。寫得不好的OKR可能導致策略混亂，破壞內部指標，并導致團隊專注于維持現狀而非突破現狀。

制定OKR時，盡量避免這些誤區：

設定延伸目標需要在提供目標的團隊內部以及其他與延伸目標相關的團隊進行認真的溝通。如果你的項目依賴于另一個團隊的目標，確保你了解他們的目標設定理念。如果他們正在使用延伸目標，你應該期望他們提供OKR的70％左右。

在這里可以分享一個筆者親身經歷的例子：我司在實施OKR的過程中，筆者所在的部門負責一個官網內容頁的上線的關鍵結果。但是由于在OKR的制定過程中缺乏順暢的溝通，導致研發資源沒有排期（研發也忙著自己的OKR呢），最終導致這個關鍵結果無法推進，進而失控的結果。

OKR通常是基于團隊認為它可以實現的目標而不改變他們目前正在做的任何事情，而不是團隊或其客戶真正想要的。為了測試這一點，大家可以采用【堆棧】的方法，根據所需的價值和努力對團隊的當前工作以及新請求的項目進行排名。如果OKR包含除最高努力以外的任何其他內容，那么它們就像一切照常的OKR。放棄低優先級的工作并將資源重新分配給頂級的OKR。

有一些目標每季度將保持不變，如“確保客戶滿意度超過XX％”，如果目標始終處于高優先級，則這是確定的。但關鍵的結果應該發展，以推動團隊繼續創新并提高效率。

所以，目標的設置容易缺乏野心。另一方面，OKR被視作是管理的【變革】，那自然是不破不立，想讓員工否認自己正在做的工作，恐怕比“為了失敗而工作”更難接受。OKR的原則和實施過程并不復雜，但其中蘊含的管理思想一點都不少。倘若管理者沒有變革的勇氣，無論是OKR、阿米巴還是其他什么方法都拯救不了一家公司的管理問題。實施OKR，就要有壯士斷腕的決心。

沙袋

能夠不需要爭取資源，就能滿足OKR所需資源的團隊，可能要么之前囤積資源，要么沒有給團隊足夠的壓力，要么兩者兼而有之。

目標應該保證清晰的商業價值，否則沒有必要投入資源來實現目標。“低價值目標”是指即使實現了，也不能給企業帶來明顯進步的目標。只需要一個問題“是否存在這個目標在某種情況下取得100%實現，卻不提供任何組織價值的情況”，如果答案是肯定的，請把這個目標修改成有價值的目標。

如果某個特定目標的關鍵結果并不代表完全實現該目標所需的全部結果，則可能會發生OKR的意外失敗。這可能會導致資源需求得不到滿足以及目標不能按計劃完成。

盡管制定OKR的方法會有不同，但是首先制定公司的目標是最利的，這將會幫助團隊和個人以實現公司的大目標為基礎，設定目標。同時，保證個人和團隊目標和公司目標的對齊。下一個議題，便是在哪些層級實現OKR，是事業部、部門還是小組。

對于團隊一級的目標，我們要明白組織的目標不需要在團隊目標中一一體現出來。也許一個團隊的目標只需要關注某一個組織目標即可。但是，每個團隊目標至少要和一個組織目標有所關聯。

制定團隊目標的一種方法，是召集所有的團隊負責人在一起開會，制定目標。在谷歌，團隊負責人會在公司目標的背景下，列出下一季度的一系列優先事項。在確定優先級時，需要明確組織的目標并不斷檢查以下注意事項：

要注意，OKR不是檢查項。絕對不能把他當成部門這個季度主要工作的列舉。如果一個團隊把OKR當成是公開的ToDoList，將會導致目標的描述過于具體和規范，而失去了作為指明團隊目標的方式。我們應當使用OKR來定義團隊希望達到的情況，并讓團隊想出實現這種情況的方法。

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