OKR適合中國企業嗎？（為什么企業要推行OKR）

OKR適合中國企業嗎？（為什么企業要推行OKR）

1976年，英特爾為實現從存儲器向微處理器的轉型，希望找到同步工作重心，統一工作目標，實現上下同欲的方法。

作為德魯克忠誠信徒的時任CEO安迪·格魯夫發明推行了OKR，從此在硅谷風靡，成就了谷歌等科技巨頭。世界范圍內，現在OKR已在寶馬、施耐德電氣、全食超市、蓋茨基金會等數百家企業中落地開花。

尤其隨著千禧一代、Z世代員工成為職場主力軍，OKR管理方式被越來越多企業所接納：年輕的員工不喜歡被 “微觀管理”，但渴望獲得反饋，希望了解自己的工作對公司全局貢獻。

有效推行 OKR 需要大前提，比如：平等包容的企業環境，自驅性較高的員工以及高層的理解和支持。

正如OKR奠基人約翰·杜爾告訴《哈佛商業評論》的：“對于某些企業而言，透明和問責制會導致文化上的風險和脆弱性。大多數企業可以從試點項目開始實施OKR，而非一夜之間讓全體幾萬員工立即使用。如果領導層不相信OKR，就不必進行嘗試。”

因此，有人對 OKR 在中國發展的前景表示質疑，理由包括國內企業重視層級，員工習慣老板自上而下發號施令；員工缺乏自驅力和谷歌那樣的創新基因等等。

盡管這些問題在后疫情時代依舊存在，隨著數字技術的迅速普及和行業被顛覆速度加快，中國企業急需提高組織效率，才能在逆境中獲得增長而不會被市場淘汰，更加扁平的組織和更加包容的企業文化是大勢所趨。

OKR適合中國企業嗎？答案是肯定的。

最有說服力的例子之一是華為，其在5G領域的統治力以及鴻蒙操作系統的強大實力令人嘆服。

2017年華為做了一次績效管理滿意度調查也很能說明問題：開展OKR的團隊在績效管理各維度的滿意度全面高于采用傳統績效管理方法的團隊。其中對團隊合作、工作自由度、發揮個人特長、組織開放度等方面的促進作用最為明顯。

除了科技企業外，國內傳統行業也積極擁抱OKR。

2020年12月底，萬科總裁祝九勝用OKR的方式布置新年工作任務。所有人不再采用述職式流程匯報，取而代之的是對工作的自問和思考：我的核心目標（Objectives）是什么？關鍵成果 (Key Results)是什么？

埃森哲發布的報告顯示，83% 的中國企業領導者認為，包容的文化是企業成功的必備要素。同時，中國 84% 的女性員工和 73% 的男性員工認為，平等的企業文化對其職業發展至關重要。

同時，國內員工也非常重視自我提升。BCG的調研顯示，81% 的中國員工每年會在技能提升方面投入大量時間，70% 的中國員工愿意為新工作重塑技能，比例遠超全球平均水平。可見，中國員工的好學程度和自驅力是企業推進OKR的助力，而非阻力。

此外，隨著外部環境的變動加劇，傳統的目標管理工具正在失靈，中國企業亟需要一個更適應時代發展的目標管理工具——OKR。OKR非常靈活，它能夠使企業可以根據工作環境自由選擇最佳節奏。

其實，OKR適用于大部分企業和組織，在現階段，這幾類組織將從OKR管理中獲益更大。

1：轉型中的傳統大型企業：許多大型企業、國企集團開始謀求從存量到增量的變革，要有“上下同欲”的整體配合，OKR更能引導團隊思考，在目標公開透明的情況下，員工更清楚讓自己的工作與企業戰略相一致，帶動整體資源實現轉型變革。

2：創業成長型公司：創業初期的公司，尤其是互聯網相關行業，戰略目標并不是非常清晰、需要不停的探索來確認企業發展戰略。OKR將目標與結果相關聯，保證了大方向的正確性；同時將優勢資源聚焦重要事項，減少寶貴創業資源的內耗。

3：項目主導型企業：適合使用OKR的企業，往往內部更偏向于扁平化管理，3、4個層級足矣。項目管理目標不會因為層層分級而過于分散，反而會因為不斷修訂而逐步收緊，再通過對過程的量化與公開，實現項目運作落地。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。