你的公司為什么要開展OKR（如果讓你開公司你會開什么公司）

你的公司為什么要開展OKR（如果讓你開公司你會開什么公司）

要理解新世界的好，得首先從理解舊世界的不足開始。

要回答這個問題，不妨請各位先思考一下傳統績效管理存在哪些不足。

相信大家都能列出一大堆來，比如：“目標刷新不及時”“績效管理周期和業務周期嚴重脫節”“過于形式化”等，這些問題OKR都能解決。

其次，從外部環境分析，隨著企業所面臨的外部環境不再像大工業時代那樣穩定；

而是充滿變化和不確定性，企業要想在快速變化的外部環境中更好地生存下來，需要有極強的應變和適應能力。

一年一次的目標制定和績效評估方式顯然過于呆板，所謂計劃趕不上變化，是對現今環境下最恰當不過的描述。

OKR有4個特別重要的特征：透明公開、敏捷開放、自下而上，以及目標和評價解耦。

透明公開指的是OKR強調在企業內部，所有人的OKR應相互可見，促進相互理解和目標協同，共同做大蛋糕。

敏捷開放指的是OKR強調匹配業務節奏設定目標，并在過程中快速調整目標，正體現了極強的應變和適應能力。

在不穩定的環境中，指揮官不見得就能比下屬看得更清晰；

這個時候讓聽得見炮火的人去自下而上地制定目標，往往總能超出指揮官的預期，漂亮地打贏一場場不確定性戰爭。

而目標和評價解耦，則正是為了卸掉壓在員工身上的沉重的考核包袱，讓他們輕裝上陣，

眼睛盯著目標，在價值創造的時候只需眼睛盯著目標，不要總是患得患失，總是關心自己能分多少。

很多積極擁抱變革的主管說：“為什么不嘗試呢？至少，用OKR再差也不會比傳統方法差。”

有這一信念做基礎，希望變革的主管就有了義無反顧前進的動力。

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