OKR是工作法是啥？都在說的OKR,到底是什么？（工作中okr什么意思）

okr是工作法是啥？都在說的OKR,到底是什么？（工作中okr什么意思）

OKR，即目標與關鍵成果法，代表Objectives和Key Results。

一般人看到OKR都會想起Google。事實上，OKR最初由Intel發明，1999年，Intel的VP John Doerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今。現在，包括Google、LinkedIn在內的許多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采納了這個制度。

OKR系統簡單，它幫助公司整理和執行計劃，并從上到下按照命令鏈排布。

那么，這些世界上最聰明的公司，為什么都推崇OKR？LinkedIn選擇OKR，有這4個重要的理由：

一、OKR不以考核為目標，是讓人更加聚焦重要領域

OKR要求雇員在與組織目標保持一定的前提下，需要站得更高、看得更遠。

與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區”，最好超出能力范圍。一個100%被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。

OKR的主要目標不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么，相信并依靠員工的自主性和創造性去完成任務，使自由和方向達成一種平衡。

二、對KR（關鍵結果）進行可量化的定義。

OKR中的Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線，并在11月擁有100萬用戶”。

先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最后去實現

三、OKR更加公開透明，可讓員工獲得相互認同

OKR的內容和成績都是公開的，每名員工的介紹頁都會顯示他們的OKR記錄。

就LinkedIn而言，跨部門和透明化非常重要。公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么。一方面，這自然產生群體監督的作用；另一方面，這方便合理有效地組建項目團隊。

領英鼓勵經理把OKR分享給下屬，同事之間也可以橫向分享。此外，LinkedIn領英還鼓勵雇員將個人職業發展作為目標，寫入自己的OKR當中。

四、OKR評估，分數不是越高越好

OKR打分有多重形式，有用數字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn這種簡明又有創意的公司，用顏色來打分。

用顏色對OKR進行打分

最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數據，找到下一季度OKR的改進辦法。

假如你是Uber的負責人，并且假設Uber 2014年就靠這個Model活了，如何使用OKR來幫他們實現這一切呢？

我們來這樣設立OKR：

Objective目標：招募更多的司機

KR（Key Results）

? 所有地區的司機基數提升20%

? 所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時

Objective目標：提升地區覆蓋

KR（Key Results）

? 上海的覆蓋率提升至100%

? 所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

? 交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間將至10分鐘以下

Objective目標：提升司機滿意度

KR（Key Results）

? 定義并評估司機的滿意指數

? 提升此指數到75%以上

通過建立以上數字化的目標，我們實現了以下三件事：

1. 我們清楚地認識到了對于Uber，什么是當務之急2. 我們建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準3. 相對于自然增長，我們現在基于我們自己更有野心的目標進行衡量，這使得我們掌握了主動性和節奏感。

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