你的企業(yè)為什么OKR落地失敗？這5個(gè)關(guān)鍵步驟你絕對(duì)沒做到（OKR實(shí)施成功的關(guān)鍵因素）

你的企業(yè)為什么OKR落地失敗？這5個(gè)關(guān)鍵步驟你絕對(duì)沒做到（okr實(shí)施成功的關(guān)鍵因素）

OKR在執(zhí)行過程中，要確保執(zhí)行到位，需要注意以下一些事項(xiàng)

1、目標(biāo)管理是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù) 不要把目標(biāo)管理僅僅當(dāng)作一個(gè)績(jī)效考核的工作，OKR不僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該全員參與；

2. 注意OKR管理過程中的雙向溝通 OKR的管理不能單純只關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過程，員工在這個(gè)過程中的提升也是非常重要和有價(jià)值的，在執(zhí)行OKR的過程中，要自上而下與自下而上相互結(jié)合，OKR的指定和實(shí)施的過程是協(xié)作探討的過程；

3. 注意OKR管理過程中的公開 在OKR的管理中，還有一個(gè)需要注意的是OKR的全員公開。谷歌以及其他一些公司在執(zhí)行OKR的過程中，每一個(gè)員工的OKR內(nèi)容是向全員公開的。 “全員公開”可以避免我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)的管理過程中，出現(xiàn)大家對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同有差異感，或者成員間協(xié)同出現(xiàn)問題。因?yàn)槿绻覀儾恢榔渌膱F(tuán)隊(duì)成員到底在做什么，那可能出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)的現(xiàn)象，或者本該互相配合的成員并不知道對(duì)方的實(shí)際需求。

4. 注意OKR的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) OKR在谷歌的評(píng)分原則是這樣的： 一般來說，分值是從0到1分，1分就是滿分。一般成員達(dá)到0.75分，就算OKR考核合格了。在谷歌OKR與薪酬不掛鉤，但是國(guó)內(nèi)的很多公司因此感到很困惑，這個(gè)首先要去思考為什么谷歌OKR的設(shè)計(jì)如此，其次我們?cè)谑褂肙KR或者KPI等任何工具的時(shí)候，我們必須清楚問題的根源是什么。那就是我們希望通過這種管理方式實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司的目標(biāo)和績(jī)效。在這個(gè)前提不變的基礎(chǔ)上，所有由此衍生出來的管理方式和方法都可以調(diào)整細(xì)節(jié)，以適應(yīng)我們的公司。

5. OKR的執(zhí)行周期 一般來說，我們會(huì)在一個(gè)季度的末期準(zhǔn)備起草下一個(gè)季度的OKR，比如：我們可以在一季度的最后一周制定下一季度的OKR。在第二季度的第一周，我們?cè)賮砘仡櫳蟼€(gè)季度的OKR完成情況。

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