什么樣的公司適合OKR？3個角度判斷你的企業是否適用OKR？（以下適用OKR方法的企業是）

什么樣的公司適合OKR？3個角度判斷你的企業是否適用OKR？（以下適用OKR方法的企業是）

以世界杯足球運動員為例。

如果是OKR思維，就會聚焦結果目標，球員就會想到小組出線、進四強、奪得冠軍；

如果是KPI思維，就會聚焦過程指標，就會想到進球數、助攻數、跑動距離、比賽場次等。

這是兩種不同的思維方式，球員的關注點和內驅力也就不同。

很顯然，在充滿不確定的比賽中，球員需要有主動性和創造性，當球員總是想著贏球、晉級、奪冠的時候，他的內驅力會更大，工作會更加主動。

總體來說，企業是采用KPI還是OKR，可以從以下三個方面來考慮：

總體來講，采用OKR會更加有利。

喬布斯曾講過，1個好的工程師能抵1000個一般的工程師。有創意的好工程師，他們的工作結果常常不能被預料，但他們的內驅力對工作結果影響很大。

而用傳統的工作時間、專利數量等KPI來衡量他們，就不能夠從內心激發創意員工的激情和創造力，不能夠激發他們的冒險和探索精神。

在公司人數超過100人的時候引進OKR管理比較合適。

同時，相對于扁平化的公司，那些層級多的公司更適合OKR，它能夠解決部門之間的內耗和方向背離問題，讓每一個團隊有明確的指南針和方向—以客戶為中心。

在這種公司，變革和轉型需要公司高層和基層一起探索。

這些前瞻性的創意需要有機會被討論，而OKR就提供了這樣的一個溝通方式。

當然，OKR的目標設定還有很多的技巧，例如，目標一般設定在3個左右，且需要有一定的挑戰性等。這些具體的操作，還需要根據具體的情況進行考慮。

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