KPI和OKR之間的聯系（kpi如何與OKR結合）

KPI和OKR之間的聯系（kpi如何與okr結合）

首先，我們來看一下這兩個概念的百度百科解釋：

KPI：關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

KPI法符合一個重要的管理原理“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

OKR：OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。”

OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

其實KPI和OKR有一個核心的概念就是“目標管理”，這個概念最早是由德魯克在《管理的實踐》這本書提出來的。按照德魯克的原意，目標管理是指，要把企業中每個個體的努力，凝聚到企業的共同目標上來。落實到具體的做法，就是把公司的總體目標，自上而下一層層地分解為每個員工的個人目標。

很多公司在具體實施的時候，會有一些差異，叫法也不同。在英特爾，它叫做MBO；在微軟，它叫CBI；在谷歌，它叫OKR；在索尼，它叫做KPI。

谷歌的OKR與很多公司KPI有3點細節上的不同：

第一，谷歌公司的目標對所有員工公開，每個人都可以看到公司里其他所有人的目標，上至CEO，下至一線員工。

第二，除了自上而下地分解目標，谷歌公司還允許一小部分目標由員工自己來定。這樣可以讓員工對自己的工作更有掌控感，從而更好地進行自我管理。

第三，谷歌不直接考核目標。谷歌認為，一旦考核，員工與公司之間就開始博弈了。員工希望定的目標盡量低，老板肯定希望目標定得盡量高。為了避免員工與公司之間斗心眼，谷歌的辦法是盡量把目標定高一點，但是不直接考核，而是用360度環評，你的老板，你的下屬，你的同級，你周圍的人都會給你打分，最后加權算出一個分數，通過這個分數來考核你的績效，當然，老板在給你打分的時候，肯定會參考OKR。

谷歌OKR一個最重要的不同，是它對制定的目標不直接考核，而是通過360度環評的方式來間接考核。

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