OKR績效考核方法，OKR考核的優缺點

關于okr績效考核方法：

第一、如果公司的崗位所對應的考核指標可以被細化和衡量，比如生產、銷售等崗位，那么在實施OKR的同時，可以繼續結合KPI考核模式，即OKR＋KPI。

第二、如果公司的崗位所對應的考核指標不容易被細化和衡量，比如技術、設計崗位，那么在實施OKR的同時，可以結合360度價值環評，即OKR＋360度價值環評。

KPI與OKR

1、KPI關鍵績效指標

有些崗位無法衡量，甚至由于考核產生利益沖突,導致跑偏,或反作用，不敢創新或突破。

KPI重結果，缺少路徑。

KPI信息閉塞,不利于溝通協作。

KPI只有單一向下的指派和分配。

2、OKR目標工作法

OKR重在調動大家的積極性和自驅力，目標完成的本身。

不做考核,很適用于創新突破,模糊的崗位。

OKR重結果和過程。

OKR倡導的是公開透明,共同協作。

OKR強調的是.上下充分的溝通，共同協作,更體現自驅。

OKR與績效考核"1+3"工具包

“1”是明確考核的目的：激發、激發、激發

“3”是工具包：

工具一：KPI

適用于：明確，可量化，重復性，機械化

適用崗位：制造行業，生產加工崗位，倉管類等

工具二：KPI+OKR

適用于：明確，可量化，有挑戰的

適用崗位：財務性指標，銷售型崗位等

工具三：OKR+360度環評

適用于：界定模糊，有挑戰，不確定的

適用崗位：研發,產品,運營,市場,企劃,管理崗位等

360°：適用：知識型、創造型、突破型

評什么：

[業績]OKR的表現(挑戰、進度)20%

[崗位技能創新]在創新上是否有好的，可落地的想法20%

[內外客戶價值]在工作中是否提供更多的有效服務20%

[執行力]是否積極主動推進目標20%

[價值觀]是否踐行企業文化、價值觀20%

okr績效考核設計的邏輯原則

1、定性：對于TA,我到底要什么(崗位要求)

2、采用的指標是否有"激發"的作用

3、獎勵是否夠力度

國內(北京、上海、廣州、深圳、成都、重慶、杭州、西安、武漢、蘇州、鄭州、南京、天津、長沙、東莞、寧波、佛山、合肥、青島)OKR績效考核軟件分析、比較及推薦。