一文解讀HR制定績效管理六大指標，HR選擇什么績效管理工具最合適？

本文關于一文解讀HR制定績效管理六大指標，HR選擇什么績效管理工具最合適？

企業績效考核大概是HR工作中最頭疼的模塊，它上承戰略，下接人和，牽一發而動全身，KPI、OKR、BSC、KPA、MBO……各種考核方式應接不暇，那么應該如何正確的進行績效管理呢？

績效管理中，績效考核指標設計是企業推行績效管理的關鍵所在，不少企業因為沒有制定正確的績效指標，導致績效管理失敗，因此正確實施它們是棘手的。但是，如果做得正確，員工績效指標將使組織和員工都會受益。

所以今天，小編就為大家科普制定績效管理指標必須堅持的6大原則以及究竟應該選擇什么樣的績效管理工具。

一、績效管理指標制定的6大原則

1、少而精原則

1）20/80原理。
2）什么都想考，最后什么都考不好。
KPI符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；

而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。

因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

2、層層分解原則

1）從上至下：貫徹執行公司的目標和戰略。

2）從下至上：員工、部門與公司的目標和戰略統一起來。

考核方法如果是主觀定性評價，那是為了考核而考核，為了發獎金而考核，這樣就沒有建立以戰略為導向的績效管理體系。 需要根據企業戰略，建立科學規范的績效管理體系，搭建“公司級、部門級、崗位級”三級績效指標體系，形成自上而下的績效指標分解體系，以戰略為中心牽引企業各項經營活動；

對每一個績效管理循環周期進行檢討，對經營團隊或責任人進行績效評價，并根據評價結果對其進行價值分配。

最終，將個人目標與公司目標進行有效統一，讓績效成為公司戰略落地的有效抓手，否則就會出現個人與公司相背離的情況。

3、良好平衡原則

1）過程與結果相平衡（顧客滿意度與銷售額）。

2）財務與非財務相平衡（利潤率與關鍵崗位人才流失率）。

3）短期與長期平衡（凈利潤增長率與人力資源）。
在績效考核過程中，應建立以結果性指標為主、過程性指標為輔的指標體系。

平衡計分卡理論認為，傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事情（落后的結果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領先的驅動因素）。 組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資，獲得持續發展的動力。

正是基于這樣的認識，平衡計分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：創新與學習、業務流程、顧客、財務。

因此需要財務與非財務指標相平衡。

另外，還應將短期指標與長期指標平衡，例如信息化投入會帶來當期利潤下滑，但是對公司長遠發展會非常有利的。

4、可控制原則

1）在職責范圍、權限內可以控制的。

2）指標值設制需要有一定的挑戰性，但同時又是經過努力可以達到的。
在績效考核推行之前，先要梳理部門職責和崗位職責。
如果職責不清晰是無法考核的，各部門或崗位的職責是績效考核的范圍，超出職責范圍的考核是沒有意義的。 如果目標值設置過高，對員工不愿意去努力實現目標，最后使得考核失去激勵性；

如果目標值設置過低，員工不用努力就達成了，員工不重視考核指標了。因此，目標值不能設置應合理。

5、利益優先原則

1）各方面的利益綜合考慮。

2）公司總體利益優先考慮。
指標設計首先綜合考核各方利益， 內部公平性永遠是組織內部管理的核心問題。

績效考核應有效平衡各方面的利益，否則某一個部門或群體抵觸績效考核，導致考核難以推行。 我們一直強調績效考核的戰略導向性，應該以公司總體利益優先，不能讓個人利益凌駕于公司利益之上，例如一方面公司持續虧損，另一方面員工不斷增加薪酬待遇。

因此，從績效考核的機制設計上，應將個人收入分配不僅與本人關聯，還應該與公司績效有效關聯；部門利益與公司績效有效關聯。

6、崗位區分原則

根據不同的崗位、工作職責的的特點，區別制定只對崗位、不對人。

如果保證績效考核的有效性，那么必須保證績效考核指標具有針對性。 績效考核必須立足各部門或崗位的職責。

由于不同崗位的職責和任職資格要求差別性較大，因此，考核指標應與部門職責說明書或崗位職責說明書相結合，依據職責劃分有針對性的定制化設計。

只有指標具有針對性了，考核才能落到實處，才能被有效推行下去。

二、如何進行有效的績效管理？

說到績效管理工具的選擇，其實市面上的軟件有很多，如何挑選才能確保取得最佳效果呢？

小編認為，根據每個企業當下的狀態，對應每種績效管理系統的優缺點進行選擇非常有必要，一句話，沒有最好，只有最合適。

下面，說下我認為標準績效管理系統應該具備的特點吧：

支持多種考核方式：系統支持OKR、KPT等多種考核工具，可以結合多維度多角度評估。

多模塊數據對接：評估結果自動與其他模塊連接，通過考核數據，為企業的人才選拔、培訓、薪資發放提供支持。

靈活的考評設置：系統可以針對公司不同職位設定評估周期、評估項目以及各種評估權重，自定義程度高。

多設備考評支持：員工可通過電腦端、手機APP、企業微信端等平臺實現自助評分、查看結果等。

接下來，小編就來分享下自己是如何利用伙伴云招聘及OKR績效管理系統進行績效管理的。

伙伴云招聘及OKR績效管理是為中小型企業量身打造的集招聘管理、OKR管理、績效管理為一體的應用，系統無需專業維護，開箱即用。

1、自動計算績效考核結果

伙伴云支持快捷錄入績效規則，可以針對公司不同職位、部門設定評估周期、評估項目以及各種評估權重，自定義程度高。

伙伴云招聘及okr績效管理系統

并且可以根據設置的權重比例、分數體系，自動計算績效結果，即便是復雜度極高的績效提成、梯度型的薪酬結構，系統都可以實現績效薪酬秒計算。

伙伴云人力資源及績效管理系統

2、績效考核數據多維度分析

伙伴云系統支持不同維度的績效考核數據分析，如績效考核完成情況、周期平均績效趨勢、考核完成率、不同部門績效分數排行榜、目標績效情況......

伙伴云招聘及okr績效管理系統

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3、與 OKR 工具無縫連接

伙伴云績效系統支持與OKR考評工具結合應用，便捷支持企業將周期性的 OKR 納入到考核中。通過自主撰寫OKR，各團隊討論對齊，及時跟進執行，整體復盤總結，助力公司上下戰略同頻。

當管理員發起考核的時候，員工在自己的考核就能直接看到本周期的 OKR，方便快捷進行自我評估。

伙伴云招聘及okr績效管理系統

《2022年OKR實踐手冊》

4、多端同步查看績效數據

員工不僅能在PC端，也能在手機APP中也可以完成績效相關動作。HR、部門經理、組長等也能直接在手機APP上看到績效考核進程和結果等。

伙伴云人力資源及績效管理系統

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5、與招聘等模塊相結合

（1）拓寬簡歷收集渠道

二維碼&鏈接分享，拓寬簡歷獲取渠道；一張表管理所有簡歷，明晰來源渠道，快速篩選簡歷。

伙伴云招聘及okr績效管理系統

（2）看板視圖提醒候選人

看板視圖直觀展示候選人狀態，及時提醒相關人員跟進候選人。

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上述就是小編為大家整理的一文解讀HR制定績效管理六大指標，HR選擇什么績效管理工具最合適相關內容。

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