OKR實踐中的痛點（1）：老板的KR我的O，怎么辦？（okr上級的kr是自己的o嗎）

在公眾號文章：《深入淺出了解 OKR（六）：復盤是 OKR 的強大引擎》發布后，一個微信群里的小伙伴開始深深吐槽，這個是一個非常典型的OKR執行中常見的現象。

正好圍繞著這個話題“老板的KR我的O”，聊聊幾個核心問題：

“老板的KR我的O”，這是一個非常常見的OKR中的現象，我在很多個團隊和場合經常性的看到。這樣的現象經常發生在幾個場景下：

這樣的OKR發生的根本原因可能有幾個呢？

大家理解的OKR都是談“自下而上”，所以大家總覺得有人強迫我設定目標特別難受，感覺領導不懂OKR，但是回過頭來，我們看看下面這張圖，認真的掰一下這個問題。 OKR的目標并不都是自下而上的，從根本上來說，目標分為“承諾型（任務型）目標”和“愿景型（挑戰型）目標”兩大類： 承諾型目標是：

愿景型目標是：

所以從原則上來說，“老板的KR我的O”是沒有問題的，關鍵是這個KR不推薦直接的分解方式，應該采用消化吸收的做法，然后再提出自己的目標來支撐老板的目標。畢竟工作的首要目標是“拿人錢財替人消災”，得優先完成既定的工作目標和任務。這樣的OKR大部分還是由上到下的制定方式。

在組織結構比較扁平的企業，或者已經開始領悟到企業文化和OKR相輔相成的組織內，管理人員和員工之間有足夠信任的團隊，可以嘗試的開始使用“共同制定”的方式開展OKR，從而激發員工的原始動力。

上周我在客戶現場幫一個團隊進行OKR季度制定和Scrum啟動工作，這個團隊人數多達13人，常年工作在一起，但是團隊并沒有真正的形成，為期2天的工作坊能夠明顯感覺到團隊的松散，但是團隊管理者也比較年輕，沒有太多的管理技能和經驗，只能采用任務分解的方式驅動團隊。經過2天團隊能夠看到一些改變了，在工作坊的最后，我要求每個成員寫一個便利貼，核心內容是接下來一個季度，你給團隊的一個承諾，一個擁抱，一杯咖啡，一頓聚餐都可以，不限制方式。最后團隊的十余個成員總共承諾了20多場的業務和技術分享，這個遠遠超出我們的預期的。工作坊結束后，我們和團隊管理者，以及高級管理者進行了復盤，大家對于最后的結果都大呼完全沒想到。所以，管理者也要學會放下，團隊成員的能量，大部分情況下是超出你的想象的。

這種情況下，我們可以嘗試幾個事情：

這張圖也是另外一個視角，在承諾型OKR和愿景型OKR的比例上，要找到平衡點。

理想的OKR的實施是需要企業文化來支持的，同時又對企業文化有顯著的影響。雞生蛋，蛋生雞，看你怎么破死循環了。

OKR實踐中，還有什么槽點需要剖析，后臺發送給我吧，或者加我微信（OscarYang）。

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