一張圖，學會OKR

在員工中流傳著這樣一句話：年度KPI渾水摸魚，雙月OKR不相信眼淚。為什么kip會遭到員工反感，而OKR能帶來高速增長？OKR究竟有什么魔力？企業要如何引入OKR？

OKR敏捷績效管理創始人姚瓊老師，結合京東、字節跳動、TCL等眾多大公司實操案例，為大家詳細講解了OKR從理論到落地的全部知識點。

OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR進行工作目標與績效的管理。

O（Objective）：目標。在工作當中你想要做什么？

KR（key results）：關鍵結果。你打算怎么做？

OKR的鼻祖是彼得·德魯克先生，本世紀最偉大的管理學者，1954年他提出了目標管理（(Management by Objective)。到了90年代，英特爾的前CEO安迪·格魯夫把彼得·德魯克的MBO引入了英特爾，英特爾的MBO（Inter MBO）就是OKR的雛形。1999年，谷歌投資人約翰·杜爾把Inter MBO介紹給了當時還只有10個人的谷歌，經過20年，到現在為止谷歌擁有8萬員工，都使用OKR。

KPI走考核路線，是工業革命時代傳承下來的控制性管理。上級制定目標，并進行考核，與考核薪酬掛鉤，比較僵化。

OKR走管理路線，更側重員工的自我管理，它是動態可調整的。OKR鼓勵員工去挑戰自己，即使失敗了，也不會被懲罰，

聚焦、透明、協作、挑戰

我們在寫OKR的時候，O來自哪里？這需要從上往下，層層分解。

從時間維度上，首先我們要根據公司的使命和愿景，制定年度戰略目標，并用OKR作為其落地的工具。年度戰略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任務計劃支撐OKR。

從組織架構上，可以從集團到分公司，從分公司到部門，從部門到員工，如此拆分我們的目標。

其實各行各業周期是不一樣的：字節跳動是雙月OKR，谷歌是年度+季度OKR，也就是公司可以寫年度OKR，部門和員工可以寫季度OKR。如果我們的工作速度非常快，比如一些跨境電商，工作節奏快，可以寫月度OKR。

1. 谷歌打分法

谷歌和英特爾用1分制，即在0分到1分之間進行評估。

2. 交通燈打分法

我們還可以用交通燈打分法，綠色表示一切順利，黃色表示警戒，紅色代表著失敗。

我建議通過洋蔥會議法跟蹤OKR的進度。即每天站會、每周例會、每月輔導、每月回顧、年度總結。

學習OKR最難的是思維模式的轉變，從結果導向變成過程導向，從控制性變成賦能型，調動員工進行自我管理。

本次研習社的課程，姚瓊老師講解的內容非常系統，全面。為了幫助大家快速理清課程邏輯，混沌君為大家準備了本節課程的思維導圖，供大家梳理學習。

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