導師說 | 秦添：OKR助力企業達成北極星目標（導師說好的 還要回復嗎）
經過這兩年的討論，相信大家對OKR已經不陌生。也有不少企業開始躍躍欲試，準備在企業推行OKR。但在這之前，我想提醒大家的是：任何一種管理方法，都有它的適用條件，要想讓其發揮應有的價值，首先我們要搞清楚這些適用條件，才能更好地決策。今天我們就討論一下什么是OKR？如何推進OKR？
在企業中，有部分的能力是非常重要的。第一個是個人能力，個人能力更多的是指管理能力、業務能力；還有一種是組織能力包括規范流程、工具等，像OKR就是一種工具。
這里講一個小故事：
希臘神話阿塔蘭忒是斯巴達跑的最快的人，她不想結婚，所以舉辦了一場跑步比賽，獲勝者可以娶阿塔蘭忒。
比賽中阿塔蘭忒超過了所有人，直到一個叫希波墨涅斯的小伙子出現。他拿著三枚金蘋果，每當阿塔蘭忒要超過他時，他就往她的賽道上扔一顆金蘋果，阿塔蘭忒就會去撿，他就用這種方法以微弱優勢贏得了比賽，最終阿塔蘭忒就嫁給了希波墨涅斯。
如果阿塔蘭忒在比賽前給自己設定明確的目標，始終不動搖，她就能取勝。
這個故事要告訴大家的是：像阿塔蘭忒這樣的優秀賽跑者，如果從一開始設置了明確的目標，中間也不會因為其他誘惑，而失去勝利的結果，就像我們在創立企業的過程中，一定要找到企業的目標，聚焦目標，最后才能實現目標，帶領企業走向成功。通過這個故事，我們就可以了解聚焦目標的重要性。
企業的成立是有確定的使命和愿景，使命就是企業存在的價值和意義，愿景是企業發展的藍圖，有了使命和愿景，有些企業還會有自己的價值觀。除此之外，還要思考我們的戰略目標，3—5年的公司發展規劃。
企業從戰略目標到定型、定量的明確目標，需要將目標進行分解，落實成年度的目標或季度的目標。用成果去檢驗目標定義是否準確，大家的一致性是否到位。
那目標確定了，我們要將目標拆解成月、周、天的任務，用實際行動去完成目標，有計劃的進行。
制定目標時，建議公司上下公開透明、并且大家達成共識、讓目標聚焦實現。在達成目標實施的過程中，要善于管理、持續溝通，實現進度可視化。
指令管理其實是沒有人對最終結果負責的，每個人只對自己的過程負責，并且在這個過程中，人的主觀能動性是被壓抑的，不會將最終的結果看得太重，結果會高度的依賴機器和管理者的指令。
目標管理是員工和經理共同制定的目標，員工也會對結果負責，員工會在設定目標后自主決定實現的路徑和方法，經理人提供必要的資源和輔導，幫助并監控員工完成。
OKR基本要素
1、目標：包括“意圖、目的”所以它不是定量的指標，而是一個定性的描述，是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。
2、關鍵成果：另一種定量描述，用于衡量目標達成的情況，澄清術語和概念，確保理解一致。
明確性：例如制定OKR的時間節點，是以月為單位，還是以季度為單位，時間節點要明確，讓每個人都心里有數。
衡量性：當一件事情描述不清楚，那么做成的概率也不大，無論什么事情，從各方面都是可以找到衡量數據的。例如今天的課程，聽課人數有多少？有多少人真正聽完？聽完是否愿意推薦給朋友？老師培訓了多少次？都是可以找到衡量的數據的。
實現性：一定要制定一個可實現的目標，這個目標是基于一定的數據，在有一定基石的情況下制定出來的。并且這個目標是可以根據公司的發展情況進行修改，不是一成不變的。
相關性：讓從事財務的人員去做產品，這是不合理的，要在合適的崗位安排有相關經驗的人員。
時限性：制定目標要明確知道時間節點。
設定目標的時候，公司肯定會有很多想要實現的目標，從中設定2-3個（最多不超過5個）的重要目標，并為每個目標設定1—3個關鍵結果（最多不超過4個）。
目標O
模板：副詞+動詞+名詞
舉例：大大提升客戶滿意度。
關鍵結果KR
模板：通過XX，達到XX。
舉例：通過優化流程，客戶問題3天解決。
通過優化3個流程，提升問題解決效率。
特點：
1、對O具備支撐性
2、具備優先級
3、實現O的方法措施
4、同一級別，不同維度
5、里程碑
OKR的執行
首先我們要制定計劃，然后去執行，在執行完成后檢查，最后遇到問題要處理。
對齊：組織、部門和個人都有自己的OKR，必須達成一致，互相支持。
持續：以固定周期評分并公示。
透明：每個人的OKR要全員公開。
簡潔：OKR中最多有5個目標，每個目標最多4個關鍵結果。
可量化：OKR必須要可量化的，符合SMART原則。
挑戰性：OKR目標設置時要有野心和挑戰性。
三種準備
1、要素準備：三大成功要素缺一不可
卓越的領導：CEO的決心和意志是關鍵。
領先的工具：助力企業打造簡單、高效和有活力的組織。
及時的輔導：最好配備一名目標教練，進行全程輔導。
2、組織準備：組織目標要明確
公司使命、愿景、價值觀和戰略目標要明確。
公司和部門的目標要明確。
3、思想準備：敢于擁抱失敗
第一次嘗試也許會失敗，要有充分的思想準備。
堅持不懈的努力。
兩相融合
兩相融合指的是價值創造和價值評價。OKR可以作為績效考核的方法嗎？回答當然是可以的，OKR可以作為績效考核的參考，OKR更希望能有價值創造，有成果產出。當你的OKR有結果，有產出，一定是可以看得見的，也會影響到績效考核。
一條路線
煎熬期1—6個月，了解目標是什么，剛開始在制定目標的過程時，可能不是很清晰的知道自己的目標，甚至有一些企業中的部門，存在的意義也不明確。剛開始制定目標時，可以不追求完美，只要是大家一致認同的目標就可以先制定實現，慢慢再制定完美的目標。
規范期7—12個月，初步掌握制定目標，制定目標的速度會越來越快，開始將目標聚焦，達成目標的效率也逐漸升高，開會的時候目標也更加清晰，知道討論什么，而不是簡單的匯報工作進度。
成熟期13-24個月，這時候，OKR就成為了一種工作方式。
1、學員：有了公司OKR，還需不需要部門和個人OKR？
秦添：一定需要，因為公司是一個大的目標，要將這個大目標落實到部門，再落實的個人，拆解成一個個小目標，去實現完成。部門的負責人可以和部門的目標一致，不需要再額外制定。
2、學員：OKR貌似比較適合有創新性質的任務，這里理解準確么？
秦添：在外界看來，是這樣的，但也要取決看是什么樣的創新性質任務，像互聯網、電商、還有很多政府都在運用OKR。但對于流水線的工人，可能就不太適用了。
導師介紹：
秦添
CEO
卡耐基梅隆大學TSP Coach 和 PSPInstructor, 秦添老師擁有18年團隊管理經驗，其中十年海外咨詢工作經驗。曾帶領團隊服務中國軟件、華為、東南融通、微軟美國等多個跨國企業。專注目標管理和績效管理的產品研發和咨詢工作，擁有非常豐富的產品、技術、運營和創業經驗。
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