谷歌、京東大廠的OKR實施案例

Google OKR特點

>> 上下對齊

從公司、部門到個人，大家都有自己的OKR，必須達成一致并相互支持。OKR一定要突破組織戰略，如果某個人的OKR沒有為戰略目標做出貢獻，那就不是一個合格的OKR。

>> 聚焦關鍵目標

實操過程中每個人最多5個O（目標），每個O最多4個KRs（關鍵結果）。這些東西寫出來差不多占滿一張A4紙，要把一年的精力和資源都聚焦在這5個目標上。

>> 可量化

寫出的OKR必須是可量化的，符合SMART原則，關鍵結果完成度的評估可導向最終對目標完成度的評級。OKR不僅是管理層自己寫，也要下面的人一起寫，他們的目標是什么、能不能量化，隔一段時間再看他們進展如何，季度結束考察完成程度如何。

>> 有挑戰性

在O上要足夠有野心，達到完成起來很困難、甚至讓自己覺得有些難受的程度。我們通常會寫自己似乎能夠得著的O，但有一次我曾修改了3版OKR之后老板才勉強通過。老板們希望員工的OKR有足夠的野心、有挑戰性，這樣才能激發員工更大的潛力。

>> 公開透明

每個人的OKR在企業內部都是公開透明的，包括CEO和各部門高管，可以讓全體員工知道我們的目標是什么，要如何做，需要什么配合。

特別是想要了解某個員工為什么能做出好成績時，可以查看他的OKR，看他是怎么規劃、執行的，加以學習。

>> 季度打分、公示

我們每個季度都會對OKR打分，而且是公示給全體員工的，但打分與績效、獎金、晉升都沒有關系。

Google OKR 周期

每年年底，大概在10-11月時開始準備下一年的OKR。根據上一年的情況、市場上行業的變化，集思廣益，考慮下一年要做什么。

11-12月時，公司層面開始構思Q1的目標。有人說OKR會議越多人參加越好，但我不這樣認為，確定公司OKR時，還是聚焦在高管上為好。

確定目標后向全體員工公示，并開始執行。執行過程中要關注手下的OKR進度，必要時做出些許調整。每周周會圍繞OKR進行討論、梳理，這樣所有的工作就都在為戰略服務。

季度結束后復盤OKR，為目標打分，與員工溝通，為下季度工作做調整。

YouTube案例

Google旗下的YouTube是一款視頻媒體平臺，對YouTube來說，流量是最重要的，流量越多帶來的廣告收入越多。我們的目標是提升用戶使用Google產品的總時間。

因此，YouTube的O設定為：提升每位用戶的平均觀看時間。KRs設定為：1、提升每天XX分鐘的觀看時間。2、推出兩個新的操作系統的YouTube客戶端。3、降低X%的視頻加載時間。

在Google，個人OKR中60%以上的目標是員工自己想出來的，只有40%的目標是從頂層分解下來。OKR的執行需要員工極高的主動性，如果完成度是100%說明目標設低了，完成度在20%-40%之間可能有兩種情況，一種是確實目標沒有遵循實際情況設高了，一種資源配置到位但員工能力不行，通常完成度在60%-70%之間被認為是一個好的標準。

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