OKR企業(yè)案例分析：Facebook的OKR績(jī)效管理案例（谷歌員工的okr考評(píng)案例分析）

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還有以下知名公司在用：

由于OKR更符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)，因?yàn)樾枰獣r(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的變化、快速行動(dòng)做出反應(yīng)，OKR正是一個(gè)使團(tuán)隊(duì)更聚焦在核心目標(biāo)之上，全力以赴為完成目標(biāo)而努力的管理方法。

而且像谷歌、Facebook等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，已經(jīng)全面使用OKR進(jìn)行目標(biāo)的跟蹤和管理，并取得了巨大的成功，所以O(shè)KR變得越來(lái)越流行。

截止2017年6月，F(xiàn)acebook的月活躍用戶數(shù)量達(dá)到了驚人的20億，這還是沒(méi)有進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的情況下，要知道微信（Wechat）在2016年年底統(tǒng)計(jì)的月活躍數(shù)量還沒(méi)有超過(guò)9億。Facebook為什么能夠獲得如此的成功？原因肯定是有多方面的，值得我們國(guó)內(nèi)企業(yè)去研究和學(xué)習(xí)。今天我們就來(lái)看一看Facebook的okr績(jī)效管理案例，學(xué)習(xí)一下Facebook是如何利用okr對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的。

對(duì)于績(jī)效管理想必大家都很熟悉，而OKR又是什么呢？在這里，要做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。OKR（Objectives and Key Results），即“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”，是一種新型的績(jī)效考核手段和工具。它源于英特爾，在谷歌（Google）創(chuàng)辦不到一年時(shí)，被投資人約翰多爾（John Doerr）引入到Google公司。在該公司獲得極大的成功之后，被推廣到國(guó)內(nèi)外各大名企。OKR和我們傳統(tǒng)的績(jī)效管理比如KPI有著截然的不同，OKR 的績(jī)效管理模式就是將績(jī)效管理目的從考核工具轉(zhuǎn)為改善績(jī)效。即從一個(gè)以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰為中心的管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注需要，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的通道，并不斷設(shè)計(jì)和改善實(shí)現(xiàn)方式的管理方法。這樣，員工自己引導(dǎo)自己，在探討和反饋中找到改善績(jī)效的方式。

Facebook的OKR績(jī)效管理主要有四個(gè)特點(diǎn)：

一、關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人有重大影響的事項(xiàng)

在Facebook， OKR制定員工個(gè)人的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)時(shí)，要關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有重大影響的事項(xiàng)，在目標(biāo)制定的時(shí)候是以結(jié)果為導(dǎo)向或者以影響力為導(dǎo)向。Facebook的OKR會(huì)在每個(gè)季度開(kāi)始之前讓員工進(jìn)行思考，有哪些事情從 影響力的角度來(lái)說(shuō)是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取兩者之間的交集，再列舉若干有一定概率（通常建議是 2/3）能達(dá)成目標(biāo)的手段。

二、Facebook的OKR制度更為寬松

Facebook沒(méi)有強(qiáng)制要求全公司上下執(zhí)行OKR，但在工具上是支持制訂 OKR 的，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)其思想也是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，只是大多數(shù)團(tuán)隊(duì)都不使用專用OKR工具來(lái)管理目標(biāo)，而是隨便找個(gè) Wiki 之類的列舉目標(biāo)和以不是那么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞絹?lái)跟蹤目標(biāo)。實(shí)際上，F(xiàn)acebook 執(zhí)行的是非常寬松的OKR制度。

三、使用同事評(píng)審（peer review）來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核

Facebook同樣把績(jī)效考核的事情交給同事評(píng)審（peer review）來(lái)做，一般每6個(gè)月做一次，主要是分成四個(gè)部分：自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、直屬上司評(píng)價(jià)和老板評(píng)價(jià)。員工可以決定這個(gè)東西是否對(duì)外開(kāi)放、考核結(jié)果能被誰(shuí)看到。在Facebook，一般有85%左右的員工會(huì)選擇開(kāi)放，這是很恐怖的一個(gè)數(shù)據(jù)，可以說(shuō)大家基本上互相之間都是開(kāi)放的。

四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、股票激勵(lì)掛鉤

雖然索瑪立方塊實(shí)驗(yàn)告訴我們的管理者在人才管理和激勵(lì)問(wèn)題上，需要避免犯的最大錯(cuò)誤之一：夸大并依賴于物質(zhì)激勵(lì)的作用。考核和獎(jiǎng)勵(lì)像是咖啡因，能帶來(lái)短期效應(yīng)爆發(fā)，卻難以持續(xù)，破壞人才工作的長(zhǎng)期積極性。但是這樣就能表明企業(yè)和員工就不需要咖啡因的刺激了嗎？答案絕對(duì)是否定的。

Facebook每年6月、 12月過(guò)后分別會(huì)做一次個(gè)人績(jī)效評(píng)估，經(jīng)理們要通過(guò)績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議對(duì)peer review的結(jié)果進(jìn)行必要的修正；

6月底的績(jī)效評(píng)估對(duì)獎(jiǎng)金和股票、晉升有一定的影響，其中主要還是要看12月底的績(jī)效評(píng)估，年底除了現(xiàn)金還有股票的追加；

不管任何級(jí)別，只要是工程師都會(huì)給你相應(yīng)的股票，每過(guò)一年年底績(jī)效評(píng)估將決定給你追加多少股票；

獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍在10%到25%的區(qū)間，越到上面越高；然后要乘以個(gè)人績(jī)效， 0表示沒(méi)有獎(jiǎng)金，一般在1.25左右，4.5就很高了；最后再乘以一個(gè)公司的績(jī)效，公司那幾個(gè)高層對(duì)公司這半年來(lái)做得怎么樣打一個(gè)分，如果公司做得很不錯(cuò)，所有人的薪水都會(huì)加。

Facebook的OKR績(jī)效管理案例給我們的啟示就是：新的考核思想、工具并執(zhí)行相對(duì)寬松的考核制度（不要為了考核而考核），再加上優(yōu)秀的企業(yè)文化，HR所期望的績(jī)效管理的最佳管理效果——員工達(dá)到“心流”狀態(tài)并不是不可能。

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