okr工作法和kpi的區(qū)別你知道嗎？（okr與kpi有什么區(qū)別）

百科定義：OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。而權(quán)威學(xué)者Paul R. Niven和Ben Lamorte給出的另外一個(gè)定義：

OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。

okr工作法是一套工作方法，O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），目標(biāo)就是指你想做什么事情，關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)你做到了那件事。

OKR （Objective & KeyResults）目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法，是一種目標(biāo)管理理念，它包括目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果兩個(gè)部分：

?目標(biāo)「Objective」，是企業(yè)長(zhǎng)期使命愿景的體現(xiàn)，希望在近期實(shí)現(xiàn)的有激勵(lì)性的價(jià)值目標(biāo)。

?關(guān)鍵結(jié)果「Key Result」，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑，通過(guò)量化的 KR，我們可以判斷結(jié)果是否達(dá)成。

OKR起源于與英特爾，后來(lái)谷歌、領(lǐng)英、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創(chuàng)業(yè)教育公司）使用它實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速的增長(zhǎng)。O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），目標(biāo)就是指想做什么事情，關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)做到了那件事。

合格的 OKR 應(yīng)該符合 SMART 原則，以下是一位產(chǎn)品經(jīng)理為自己制定的 OKR：

O1：A 產(chǎn)品成功上線，獲得用戶的廣泛認(rèn)可 KR1：2 月初上架應(yīng)用中心，實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙下載和注冊(cè) KR2：注冊(cè)用戶數(shù)達(dá)到 50,000，付費(fèi)率達(dá)到 20% KR3：應(yīng)用中心評(píng)分超過(guò) 4 星，用戶滿意度達(dá)到 85%

KPI 是 Key Performance Indicator 的縮寫(xiě)，中文名稱是「關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)」，即一系列衡量工作成效的重要指標(biāo)。管理學(xué)家杜拉克曾說(shuō)，KPI 是引導(dǎo)組織發(fā)展方向的「儀表板」。

KPI 必須是客觀的、可衡量的，以下是一些常見(jiàn)的 KPI：

KPI 體現(xiàn)了「衡量什么，就得到什么」，是很多組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。KPI 的完成情況直接與薪資掛鉤，所以部門(mén)和員工往往力求百分百達(dá)成指標(biāo)。對(duì)那些業(yè)務(wù)流程較成熟、創(chuàng)新需求不高的組織和部門(mén)而言，KPI 不失為一個(gè)可行的績(jī)效管理工具。以銷(xiāo)售部門(mén)為例，銷(xiāo)售任務(wù)完成率是較為常見(jiàn)的 KPI 之一。當(dāng)指標(biāo)達(dá)成，部門(mén)和組織便可增加相應(yīng)的銷(xiāo)售收入。

實(shí)際上，KPI 可以是能夠衡量組織和個(gè)人工作績(jī)效的任何定量指標(biāo)。對(duì)于大多數(shù)行業(yè)、組織、部門(mén)、個(gè)人而言，能夠列舉出的 KPI 數(shù)量都非常龐大。但是，數(shù)量大并不意味著效果好，「有 KPI」 和「有正確的 KPI」之間還是存在一定差距的。以程序員為例，代碼行數(shù)和代碼出錯(cuò)率這兩個(gè) KPI 相比，顯然后者更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

很多組織在使用 OKR 的時(shí)候，錯(cuò)誤地把它當(dāng)成了績(jī)效考核工具。事實(shí)上，OKR 起作用的環(huán)節(jié)在績(jī)效考核之前，它的作用是驅(qū)動(dòng)組織產(chǎn)出優(yōu)秀績(jī)效。OKR 和績(jī)效考核脫鉤，允許試錯(cuò)，鼓勵(lì)員工制定激進(jìn)的、充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)。如果組織要對(duì)這些績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，則需要使用其他的工具和方法。

對(duì)于所處行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化快、業(yè)務(wù)靈活且創(chuàng)意需求高、正在尋求轉(zhuǎn)型突破的組織而言，OKR 能夠給予員工更多的創(chuàng)新和自主空間，更好地激發(fā)員工潛能。另外，對(duì)于內(nèi)部分工較細(xì)、上下游協(xié)作角色較多、跨部門(mén)協(xié)調(diào)成本較高的組織而言，OKR 可以幫助組織上下更好地統(tǒng)一方向，驅(qū)動(dòng)員工為更重要的目標(biāo)努力。

明確了 KPI 和 OKR 的概念及應(yīng)用場(chǎng)景，組織就可以綜合行業(yè)特征、業(yè)務(wù)情況、組織架構(gòu)、人員構(gòu)成等多方面因素，選擇適合自身的工具和方法，并從中獲益。

不是說(shuō)今天HR或CEO決定全員開(kāi)始使用OKR了，下周大家都能極速進(jìn)入OKR。所謂“工欲善其事，必先利其器”，要實(shí)踐OKR，首先要有一套便捷的OKR工具。因?yàn)橐珕T對(duì)齊目標(biāo)，要可以實(shí)時(shí)查看員工的目標(biāo)進(jìn)度，還要實(shí)現(xiàn)社交化互動(dòng)等等，這些都是用傳統(tǒng)的Excel表或者共享服務(wù)器的形式無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。所以，上線一套合適的OKR工具是企業(yè)實(shí)施OKR的第一步。

有了OKR工具之后，是不是就萬(wàn)事大吉了呢？實(shí)際上，OKR工具承載的只是一個(gè)可視化的工具系統(tǒng)，譬如我們的，為何在釘釘圈層有如此高的反饋，論產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)開(kāi)發(fā)?這個(gè)越來(lái)越難以成為行業(yè)壁壘，信息如此透明化，行業(yè)的護(hù)城河早已經(jīng)不能完全依賴程序員了，所以的TCM（培訓(xùn)和咨詢）服務(wù)深入到每一家企業(yè)去支持他們達(dá)成“”目標(biāo)。從企業(yè)OKR宣導(dǎo)到OKR培訓(xùn)、到OKR的陪跑等，的TCM團(tuán)隊(duì)都積極參與，不僅幫助企業(yè)統(tǒng)一認(rèn)知、創(chuàng)建OKR，并協(xié)助企業(yè)做好輔導(dǎo)、復(fù)盤(pán)等，將其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)傳播開(kāi)來(lái)，讓企業(yè)在實(shí)踐OKR的過(guò)程中少走彎路，逐漸形成良好的OKR文化。

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