常說的OKR管理法，到底怎么用？（okr的好處）

近幾年，在企業管理中，你可能聽過一種新方法，就是“OKR管理法”。它發明于英特爾，興盛于Google，不僅是一個目標管理工具，也成為了一種工作理念，被越來越多的創新企業采用。那么，在真正的使用中，怎么做才能讓它發揮出更好的效果呢？

OKR的中文名稱是“目標與關鍵結果管理法”，在具體實施中，可以分為4步：第一，設定一個OKR周期，以季度最為常用。第二，設定周期內最重要的大目標。第三，把每個大目標量化為3個左右的關鍵結果，確定具體任務。第四，周期結束后，根據完成情況進行復盤。

說到企業管理，你一定會想到KPI，但OKR與KPI有根本上的不同：在員工主動性上，KPI是“老板讓我做”，而OKR是“我主動要做”；KPI關注結果，并與薪資掛鉤，但員工為了達成目標，可能會作假，而OKR關注過程，即使目標沒有全部達成，也不影響薪資。

如果你的企業屬于互聯網、創新創業，或者是傳統行業但是在尋求轉型突破，以及有諸多以腦力勞動為主的知識型崗位，那么OKR就比KPI更合適，能夠給予員工足夠的自主性。只有從事簡單重復性的工作時，比如流水線上的工人，KPI才比OKR更合適。

在制定大目標，你要讓它符合五個原則：第一，目標需要鼓舞人心；第二，要有可達成的挑戰目標；第三，需要這個周期內可執行；第四，要可控；第五，要對公司整體業務有價值。比如，某個公司定下的季度目標是“打造最好的客戶體驗”就不夠好，因為要好到什么程度才叫做“最好”，每個人理解都不一樣，而且不一定一個季度內能達成，就不如改為“快速提升客戶體驗”。

定下大目標，接下來就是確定關鍵結果。好的關鍵結果一定要符合5個特點：夠具體、可衡量、有挑戰、能支撐到目標完成、有明確的時間節點。比如，一個關鍵結果是“及時回款，做好客戶的留存”，但是沒有說明什么樣才叫做好，不夠量化，應該改為“及時回款，保證客戶留存率超過85%”。

在不同部門、不同同事的目標和關鍵結果定下之后，可以組織一場共識會來協調。會議主要解決兩件事：一是各部門之間的資源如何相互配合，比如內容生產部門需要IT部門幫助開發新功能；二是一個目標的所有相關人對完成的信心指數。很多人雖然定下了目標，但可能信心不足，所以執行過程也不會積極想辦法，所以提前溝通，就很有價值。

持續的反饋對OKR的實施很重要。在年度戰略會、半年回顧會、季度復盤會、月會、周例會上，都可以跟蹤OKR進度。此外，還推薦給你一種每天都可以用的站會——整個團隊可以花15分鐘站著開完，互相溝通三件事：我昨天完成了什么，我今天要做什么，我有什么困難需要幫助。

你可以按照這三步來復盤：第一步，按照關鍵結果的完成情況給自己打分；第二步，自我復盤，找到沒有完成的是因為什么原因；第三步，會議復盤，通過上級點評、同事反饋，找到沒有完成的OKR有什么改進方案。

建議你牢記兩個字：透明。像谷歌就有個系統叫easy OKR，谷歌8萬員工都在上面發布自己的OKR，人人都可以查閱。徹底的透明化能給你帶來兩個好處：一方面，溝通成本被極大地降低了，每個人都很容易知道其他人在做什么；另一方面，大家的目標是一致的，公司的文化認同和信任就更容易自發產生。

你可能會說“我不是一個公司管理者，了解OKR有什么用”，其實在個人生活、能力培養、減肥管理、職業生涯規劃等方面，OKR都能幫到你。比如，你想提升自己和女兒的親子關系，就可以制定大目標“提升與女兒的親密關系”，設定關鍵結果“每周5天6點前回家和女兒吃飯，陪女兒時不能看手機”等等。

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