OKR是什么意思啊?OKR績效考核方法是什么意思？OKR工作法介紹（okr是績效考核方法嗎）

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在Facebook、Linked in等企業廣泛使用。

2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節跳動、融云等企業都逐漸使用和推廣OKR。

為什么OKR一經傳入中國，知名企業百度、華為、字節跳動、融云等企業都在爭相推廣和實施OKR呢？

讓我們一起來揭開OKR神奇的面紗！

OKR是英文“Objectives and Key Results”的縮寫，即目標與關鍵成果法。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

OKR的思路源自德魯克的“目標管理”。1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)，它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理體系的重要組成部分。

它的核心思想是放棄命令驅動的管理，擁抱目標驅動的管理。老福特堅持命令驅動管理的模式，結果福特汽車公司瀕臨倒閉。經理人必須實施目標驅動的管理,這是德魯克給經理人的忠告。

從根本上講，目標管理把經理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。這些共同認可的衡量標準，促使被管理的經理人用目標和自我控制來管理，也就是說，自我評估，而不是由外人來評估和控制。德魯克的這個思路也是現代管理提倡的自組織、自管理的基礎。

1976年左右，Intel為實現從存儲器往處理器的轉型，希望找到一個方法，同步工作重心、統御工作目標，實現“上下同欲”。當時，作為德魯克忠誠信徒的安迪·格拉夫，打著“HOM（High output Management）”的大旗，發明、推行了OKR。

John Doerr因為當時在Intel效力，對這個工具深以為然。同一時期Oracle的老板Larry Ellison，在Oracle搞了個MOKRs（Mission, Objectives, and Key Results (MOKRs)。

1999年已經是知名風投KPCB（KPCB是一家投了無數知名科技企業的極富盛名的機構）合伙人的John Doerr，作為谷歌的董事，把這套流程帶給了谷歌的Larry和Sergey。經過幾個季度的嘗試和糾結，OKR在谷歌終于得以實施。

由于OKR在谷歌成功實施，OKR方法被其它知名IT企業借鑒，這些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐漸受到越來越多的IT公司認同。后來，谷歌在所有它所投資的企業，都要專門進行OKR系統的培訓和實施。

現在OKR廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。

幫助組織思考主要目標，避免迷失方向；它是一種溝通機制，讓每個人都知道什么是最重要的；找到一個衡量進展的指標;讓團隊保持專注。

OKR的基本原則

1.可量化：

OKR應該是可量化的（時間、數量）。

2.有挑戰

OKR應該是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。正常完成時，以0-1.0分值計分，分數0.6-0.7是比較合適（這被稱為“sweet spot”）；

如果分數低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。

要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發現問題的方式。——這與KPI要求“跳一跳夠得著”看似類似，然而更鼓勵設置挑戰性目標。

3.透明化

OKR需要公開、透明、可視化的管理，每個人都可以了解到其他人的目標，當你能夠看到同級、上級或者老板的目標時，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。

O和KR的不同：O要是有挑戰性的，如果是板上釘釘的事情就是不夠的；KRs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的，便于評分的。

個人、組、公司OKRs的不同：個人OKRs是你個人展現你將會做什么；組的OKRs不是個人打包，是組優先做的事情；公司OKRs是高層對整個公司的展望。

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