OKR和90后的奇妙關(guān)系（好的OKR）

現(xiàn)在90后已經(jīng)成為各個(gè)行業(yè)的中堅(jiān)力量，而00后也作為后浪新秀開始步入職場(chǎng)，那這和當(dāng)下火遍各大公司的OKR目標(biāo)管理法存在著什么樣的奇妙關(guān)系呢?先分享一個(gè)最近比較火的關(guān)于離職的段子:

·60后:什么是離職?·70后:為什么要離職呢?·80后:收入不高我就離職·90后:領(lǐng)導(dǎo)罵我就離職·95后:感覺不爽就離職·00后:領(lǐng)導(dǎo)不聽話就離職

段子語(yǔ)言夸張了些，不過新生代員工更加重視工作感受，甚至把感受作為決定自己去留的主要因素也確實(shí)越來(lái)越常見。90后、95后、甚至00后的新生代員工生活壓力大幅降低，豐富的成長(zhǎng)經(jīng)歷賦予了他們鮮明的個(gè)性和開闊的視野，富有對(duì)探索未知的渴望以及對(duì)自我價(jià)值的思考。在職場(chǎng)中，這些特質(zhì)則體現(xiàn)為他們追求自主感，認(rèn)同感，歸屬感和成就感，這恰好是OKR可以帶給他們的。

leader為員工提供一個(gè)努力的具體目標(biāo)，但如何達(dá)成則需要自行思考一個(gè)合適的路徑。此外，還可以設(shè)定自下而上的OKR，這更是給了員工一個(gè)創(chuàng)新idea自由成長(zhǎng)的空間，充分尊重了員工的自主性。

復(fù)盤時(shí)leader對(duì)你產(chǎn)出的一句認(rèn)可，或同事看到你挑戰(zhàn)型目標(biāo)時(shí)的幾句夸贊，都代表著你所做的事情被周圍人所關(guān)注和認(rèn)同。這樣的感受要比每半年評(píng)估一組數(shù)字是否達(dá)標(biāo)來(lái)的更加有價(jià)值，感受到被認(rèn)可，也是能激發(fā)新生代員工把事情做得更好的動(dòng)力。

員工通過OKR視圖可以得到足夠的上下文信息來(lái)明確自己的產(chǎn)出對(duì)于組織和客戶的意義。同時(shí)，OKR也讓員工更容易了解“誰(shuí)需要我的協(xié)助”以及“我應(yīng)該尋求誰(shuí)的協(xié)助”，使組織協(xié)作更高效更頻繁地發(fā)生。員工明確了自己在組織中的價(jià)值，并與其他成員互動(dòng)協(xié)作，也就逐漸培養(yǎng)起了歸屬感。

所以，OKR并不是保證所有員工有良好工作感受的充分條件，但無(wú)疑是當(dāng)下90后00后這些后浪們有效提升工作感受，提升自我價(jià)值的目標(biāo)管理方法。

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