對 OKR 和 KPI 的理解

OKR 跟 KPI 是可以在一個公司里共存的

KPI 用于評判軍功，OKR 用于激發個人的最佳績效

KPI 體系應該是穩定、普適的，而 OKR 可以千人千面

小y：在你的理解里，你覺得 KPI 和 OKR 這兩者的關系和區別是什么？

BR：我在我的公眾號里寫過一篇文章，那些認知都是我認為非常重要的，其中的核心觀點就是：OKR 跟 KPI 是可以在一個公司里共存的。

小y：在什么樣的情況下可以共存呢？

BR：它們本來就是共存的，就算你實施的是 OKR，沒有做顯性的 KPI 考核，但實際上是有隱性的 KPI 考核的。你只要給員工做了獎懲、晉升、漲薪，給他新的職業機會，或者懲罰他，這就是績效評估、績效考核，就是 KPI。所以，KPI 和 OKR 不但不矛盾，還可以共存，這是我當時研究后最重要的一個觀點。

小y：那在它們共存的情況下，KPI 和 OKR 的相關關系是怎樣的呢？

BR：它們的作用不一樣。什么叫績效評估？就是指你一定要給團隊成員一個結論，告訴他他做得好還是不好，所以 KPI 有一個功績評判的作用。但 OKR 不是用來做評判的，OKR 做的是“要激發個人的最佳績效”，不管你的最佳績效是 A、是 B、還是 C，OKR 不關注你最后的結果排在哪一位，它只關注你是不是發揮了你的最佳狀態。

所以 OKR 體現的是成長型的心態、是跟自己比的心態。但當你用 KPI 去評判軍功的時候，你就要考慮公平性、普適性，要把大家拉在同一個準繩之下做比較，它的標準要有內在的一致性。我們可以做規劃，讓技術崗、產品崗、設計崗、行政崗、HR 崗、財務崗等都可以用同一套標準來衡量。

所以你會看到所有的績效考核都是分等級的、是可以打分的，所有人可以放在一條線里做比較。但 OKR 基本不會出現把所有人拉齊的情況。如果 OKR 做到極致，它甚至應該完全因人而異， 因為每個人所具備的歷史背景和知識能力結構，以及他的任務、所處環境和資源這些要素都太不一樣了。哪怕是相同的崗位、相同的任務，只要是不同的人去做就應該是不同的 OKR。

歐哥：我的理解是 OKR 更偏一個人的內在動機，而 KPI 更偏外在動機？

BR：OKR 肯定是激發內在動機的，但 KPI 不一定，只是說 KPI 容易被執行成激發外在動機的。

歐哥：嗯，“容易被”這個描述很精確。

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