谷歌OKR指南：如何使用OKR制定目標

研究表明對目標做出承諾有助于提高員工績效。更具體地說，研究顯示設置具有挑戰性的、具體的目標能進一步加強員工實現目標的參與度。谷歌常常使用“目標和關鍵結果”(OKRs)來制定令人鼓舞的目標并跟蹤進展。

實踐過程中，應用OKRs和其它目標制定技術有所不同，因為OKRs旨在制定令人鼓舞的目標。使用這種方式時，OKRs可以讓團隊專注于大賭注，完成比團隊認為可能的更多的任務，即使他們沒有完全達到既定的目標。OKRs幫助團隊和個人走出他們的舒適圈，對工作優先排序，從成功和失敗中學習。

正如英特爾前首席執行官Andy Grove（安迪格魯夫）在他的書《高產出管理》(High Output Management)中所解釋的那樣，要想成功建立像OKRs這樣的共享目標體系，需要回答兩個問題：

谷歌早期的投資者，現在的董事會成員John Doerr在英特爾時從Andy Grove那里了解了OKRs。Doerr說他加入英特爾時，公司正在從一家存儲器公司向一家微處理器公司轉型，Grove和管理團隊需要一個方法幫助員工專注于一系列優先（重要的）事項，以便順利轉型。OKRs幫助他們溝通優先事項，保持對齊，并實現轉變。

幾十年后的2000年初，Doerr向谷歌的領導層介紹了OKRs，后者（谷歌的領導層）看到了它（OKRs）的價值，并在接下來的幾個季度里開始進行嘗試。現在，谷歌制定年度和季度的OKRs，并且在每季度召開全公司會議來分享OKRs以及對OKRs打分。

OKRs的應用遠不止于硅谷，而是各種各樣的組織都在應用。《財富》100強企業西爾斯控股公司向2萬名員工推行了OKRs，看到其對銷售業績和個人業績產生了積極影響。

谷歌經常會制定一些看似不可能的目標，有時稱為“拉伸目標”。制定無法實現的目標是很棘手的，因為這可能被視為組建一個失敗的團隊。然而，這些目標往往能吸引最優秀的人才，創造最令人興奮的工作環境。此外，當目標高遠時，即使失敗了目標也能帶來實質性的進步。

關鍵是清楚地傳達拉伸目標的本質以及什么是成功的門檻。谷歌喜歡制定OKRs的成功是達到70%的目標，而完全達到這些目標則被認為是非凡的表現。 這樣的拉伸目標是實現長期卓越成就的基石，也是“登月計劃”。

OKRs的一個重要部分是透明度。把OKRs引入到一個組織中時，弄清楚它們是什么，為什么會有用，以及將如何使用才會有幫助。研究表明當人們對他們的目標做出承諾時，績效會更高，因此讓所有人都參與進來是很重要的。

介紹OKRs的小貼士：

一致性。?一旦組織知道了它關注的是什么，如何衡量成功，個人就更容易將他的項目和組織目標關聯在一起。

原則&優先級。?對公司里的任何一個人或團隊來說，要對一個好的想法，一個有價值的項目或一個必要的改進說“不”是很難的。一旦所有人都對最重要的目標是什么達成一致，對不那么重要的目標說不就簡單多了。說“不”不是一場政治或情感上的辯論，而是對整個組織已經做出的承諾的一種理性回應。

溝通。?OKRs應當在組織內部公開，這樣每個員工都知道組織目標以及成功的度量標準。一次采訪中，前谷歌人、前推特首席執行官Dick Constolo被問到“你從谷歌學到了什么并應用在推特上”時，他這么說： “我在谷歌看到的，確定也應用到推特上的是OKRs-目標和關鍵結果。OKRs是一種很好的方法，它可以幫助公司里的每個人了解什么是最重要的以及如何衡量什么是最重要的。從本質上講，OKRs是一種很棒的溝通戰略和衡量戰略的好方法。這是我們使用OKRs的方法。公司成長的時候，最困難的事情就是溝通。溝通是非常困難的。OKRs是確保每個人都了解你將如何衡量成功和戰略的好方法?！?/p>

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