往往在剛接觸OKR時大家會對OKR會有2個誤解：

第一、認為就是OKR是考核辦法，但是實際上OKR是目標管理的一種方法；

第二、認為OKR和績效考核不能并存。

既然說是誤解了，就說明上述兩種觀點都是不對的。

OKR是Objectives Key Results，即目標關鍵成果法，是一種目標管理工具。

OKR的價值就在于可以激活員工激活團隊，因其簡單高效、聚焦重點、敏捷靈活等特性，讓很多公司開始注意并且使用。OKR也因其不與績效工資掛鉤將其與KPI區別開來。

一、OKR可以考核嗎？

OKR是可以評分的，比如谷歌的評分是1分制。

主要作用是自檢，檢驗目標完成情況以及目標及關鍵成果的設置是否合理，為后續OKR的設定和執行提供經驗教訓。

一般情況下，OKR評分是自己給自己評分，當然，有時上級發現員工OKR的評分有失公允，作為旁觀者的角度也會進行糾正。

而OKR考核與OKR評分的評價方式和用途是完全不同的，所以我們不能將OKR評分與OKR考核直接相掛鉤。

因為，首先OKR結果為員工績效評價提供了最好的依據，OKR結果包括OKR的工作產出，比如KR實際結果產出，支撐KR的工作執行的完成結果，根據考核對象和考核周期確定考核項。

如果有一些必須要完成的工作指標，可以作為一個任務執行或者項目執行用以支持OKR達成。

二、OKR怎么考核？

如果對于企業規模大、層級復雜、員工人多的企業來說，想要使用表格實施OKR明顯是不合適的，誰的OKR變動了，誰的進度到哪里了根本不能及時發現，問題會很多，這時候好的OKR管理軟件就會給我們很大的助力。

源目標OKR主張OKR與績效“弱掛鉤”。在不影響員工信心的前提下，對員工的管理有一定的約束。

進行績效考評時，源目標建議分為兩個部分。

OKR完成部分和評價部分。二者在績效考核中所占的比重是靈活多變的，根據每個部門的的工作性質靈活設定，在周期伊始就由團隊確定好，周期結束之后執行。

對于評價環節，我們可以具體說一下：

360度的評價包括自評、互評、上級評，上上級評，評價的對象管理員可靈活選擇。評價的綜合得分就是這個周期評價部分的總分。

個人評價主要是針對這個周期的工作進行一個反思和總結。

互評、上級評和上上級評，就是看這個人在周期內工作的完成情況以及對公司所創造的價值是多少。

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