什么是 OKR？

OKR 的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。簡而言之，OKR是一個能把各自為戰(zhàn)的團隊擰成一股繩甚至創(chuàng)造奇跡的工具和方法。

前有谷歌、英特爾、推特等巨頭背書，后有華為、百度、阿里等大廠站臺，OKR 雖進入國內(nèi)僅有短短幾年，但不出意外地紅遍企業(yè)圈。

很多人都知道，OKR是一個通過設立目標和達成目標的關鍵結果，來進行企業(yè)管理的辦法。但鮮少有人清楚得了解，支撐 OKR 的具體幾個特性。

一、聚焦重點

OKR的第一大特性是聚焦重點。它幫助許多成功的企業(yè)，聚焦于少數(shù)重要的舉措，并推遲那些不怎么緊迫的事項。

時代在更迭，現(xiàn)在的年輕員工們需要的，不僅僅是一份能夠養(yǎng)家糊口的薪水或是里程碑式的成功，他們還渴望理解辛勤工作的意義，同時了解自己的目標與公司使命之間的關聯(lián)。

通過制定一套OKR，我們可以突出強調一些事情——這些重要的事情能夠使人們了解公司的戰(zhàn)略和自己奮斗的意義，這往往能夠鼓舞人心并使人們更加專注。

OKR的目標能讓團隊將有限的精力回歸到最重要的事物本身，它明確你正在關注的工作，也明確了你無需關注的工作。

二、透明協(xié)作

OKR的第二大特性是透明協(xié)作。在OKR系統(tǒng)中，即使最基層的員工也可以清晰地看到公司和每個人的目標，并將自己每天的工作與公司愿景聯(lián)系起來。

對于大多數(shù)企業(yè)而言，戰(zhàn)略目標仍然是不可公開的秘密。然而有研究表明，與保持隱秘相比，公司中公開的目標往往更容易實現(xiàn)。只需要簡單地按下“開放”按鈕，就可以全面提升目標達成的可能性。

OKR的設置是一個自上而下和自下而上相結合的過程，這種制定方法決定了它相比傳統(tǒng)的“專制”，更能充分的調動團隊成員的參與感，讓員工持續(xù)獲得被關注的感受。

并且本著公開透明的原則，團隊中的成員們可以隨時看到任何一個人的OKR，能夠輕松地實現(xiàn)垂直與水平的對齊，以便更好地“擰成一股繩”。

三、鼓勵挑戰(zhàn)

OKR的第三大特性是鼓勵挑戰(zhàn)。OKR促使我們遠離舒適區(qū)，帶領我們超越能力的邊界，使每個人不再忌諱抒發(fā)胸臆，孕育出更多極具創(chuàng)造性的解決方案。

吉姆·柯林斯說過：“要敢于設定膽大包天的目標，要相信星星之火可以燎原。”

谷歌就將他們的OKR放在了兩個籃子里，一類稱為承諾型目標，另一類稱為愿景型目標。

承諾型目標與谷歌的日常指標緊密相連，比如產(chǎn)品發(fā)布、預訂、招聘、客戶等等。管理層從公司層面來設定目標，員工則從部門層面設定目標。

愿景型目標反映了更宏偉的藍圖、更高的風險。這些目標可以來自任何層面，旨在調動整個企業(yè)員工的積極性與活力。盡管它們是極難實現(xiàn)的，但這仍然是構成谷歌OKR的一部分。

在這種自由的環(huán)境下，每個人允許出現(xiàn)失敗，而無須受到批判。也正因如此，谷歌才能在這20多年間持續(xù)地挑戰(zhàn)不可能，并創(chuàng)下諸多奇跡。

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