一個程序員的成長之路（一個程序員的成長之路pdf）

FDCon2018大會上的演講整理

主題：主會場?-?一個程序員的成長之路 時間：2018年5月19日?10:40 地點：中國?上海 演講嘉賓：張云龍-全民直播-CTO

大家好，我是云龍，從2016年3月份開始，我參與到全民直播這個創業項目中，這兩年一直在上海。關于我自己的成長歷程，一直都很想找個時間跟前端的開發者們分享一下。通過剖析別人，也可以總結自己。我很害怕把這個主題講的跟成功學一樣，其實CTO這個職位現在多少有點“爛大街”，不算是什么成功，僅供參考。

我是2010年畢業的，剛畢業即加入百度，當年我畢業的時候同一批入職的人后來成立一個微信群，那個群在8年后的今天，我們還會一起扯皮閑聊，分享彼此的際遇。我發現它可以作為參考——8年前一群有著相同能力，相同起點的人，在8年之間因為做出不同的選擇，最后達成了不同的人生。有的創業，有的在大公司做高管，有的炒比特幣財富自由。參考他們的選擇會讓你有一些感悟: “如果當初我選擇了那樣，我現在會怎么樣”。我現在經歷了職業生涯8年的時間，也想把自己的經歷作為一個案例，分享給大家。

在講之前，先問一下在座的同學工作3年以下的舉手。。。。emmm，剩下的都是三年以上的咯？我看了一下，比例差不多一半一半。

我面試過許多前端工程師，發現大家在工作了3-4年的時候會遇到一個迷茫期，我問他們你們接下來想做什么，大多數人回答說想做一個開源項目，并且推廣開來，成為前端“網紅”，更長遠的職業發展規劃往往考慮的很少。

今天，我希望把自己的工作經歷完全拆解開呈現在大家面前，作為一個案例解答有關職業發展的困擾。

第一章: 程序員的中年危機。

我今年33歲，雖然有技術傍身，但是難免會有一些焦慮，這種焦慮來自對自己的能力質疑。在大公司的那些年，背靠大平臺，做出的成績80%是平臺賦予我的，它有健全的體系，有優秀的同事，有完善的職級制度，還有優厚的薪資待遇。你在這樣舒適的環境下做那么一小塊事情，如果有一天你發現你這20%可以被替代的時候，這家公司會怎么思考？你有很多股票，開很高的工資，對于公司來說，你的成本很高，在新人的推動下，你會產生一種可被替代的壓力，我大概在28歲，29歲技術水平還在上升期的時候就有這種焦慮。

在大公司那些年，我感覺自己還像一個沒畢業的學生，始終沒有脫離“學生氣”，無論說話做事都有這種感覺。其次技術的更新迭代速度特別快，尤其是前端領域，你會發現很少有能真正沉淀下來的東西。第三個焦慮點就是關于企業如何對待35歲以上員工，我當時在百度的時候團隊有一個非常厲害的工程師，他在2010年技術職級很高，但技術思維還停留在上一個時代，隨著技術的發展，漸漸不能指引團隊進步，那個過程比較艱難，對我觸動很大。最后一點，就是隨著年齡的增長，選擇的成本會越來越高，你會有家庭，即便公司覺得你沒有價值，你也不能走了，走不動了。這些觸動了我，開始要去思考。

我們做技術，尤其是前端，很多時候我們做出的產品，看到的都是UI設計，交互設計 ，產品設計，即便我們做的產品非常成功，成功點在哪兒？可能是UI設計得漂亮，也可能是推薦算法精確，而前端的產出給產品帶來了什么？還有前端技術深要深到什么程度？做久了技術就必須要轉型管理嗎？這些問題我當年沒有答案，我可以堅持不懈得寫頁面，但是這個事情做5年，6年，10年不還是一樣嗎？現在我能做什么？未來我想做什么？

帶著這些疑問，用8年時間我走了3個城市，從北京、到廣州，在到上海，在職業道路上尋求答案。

最開始的3年我在北京，那個時候剛畢業，還不能決定自己的未來，加入百度算是比較運氣。當時花了些精力準備一份漂亮的簡歷，這件事對我找工作幫助很大。在學校的時候，基本上對前端這塊已經非常熟悉了，我的簡歷非常漂亮。最開始剛畢業的時候選擇工作，簡歷會成為一個好門面。我把當時自己在前端的方向、學習深入的點，都花精力體現在簡歷上，當時在大公司招聘的時候已經占了一些優勢，很榮幸的是被百度接收了。

在百度三年時間里面，主要深入的在做技術。當時百度有一個很大的前端團隊，一百多人，包括百度新聞，百度視頻，百度知道，百度百科等等，整個團隊為了解決開發效率問題，決定成立一個橫向支撐的小組，做一款構建工具，就是fis，我當時還在CMS部門(一個內部的內容管理系統)，主動提出參與到fis項目中。做fis的過程讓我學到了很多服務端技術，包括運維知識。在百度工作3年后，開始想著開始去脫離這個平臺80%的支撐，我當時認為UC是一個中型的創業公司，我過去待了兩年多，那個時候開始關注前端團隊建設。把我在百度學習到的技術理念在UC結合nodejs重新實踐一遍，其次是指導前端團隊提高他們整體的技術水平。

在廣州UC工作2年后，來到了上海，參與全民直播這個項目。做全民直播的整個過程經歷了比較多的坎坷，我最開始接手全民的時候，僅有兩個全民自己招聘的研發同學，經過2年多的時間，組建了將近一百人的團隊，包括服務端，前端，客戶端，測試，運維，編解碼，大數據等部門，感覺在上海這兩年的成長，比前面在大公司所有5年的加起來還多。

過去走過了一個這樣的路線: 大型公司→中型公司→創業公司。專注的事情從技術到團隊再到業務。今天我重點跟大家分享我總結的成長歷程，當你后面工作到一定年限，碰到困惑的時候，可以拿這個模型參考一下，也算是一個方向。當然，這不是唯一的成長路線。

我把整個職業生涯分三個階段：

第一階段，一技之長。就是深耕你的專業技能，你的專業技術。

第二階段，獨立做事。當你的一技之長達到一定深度的時候，需要開始思考如何獨立做事。

第三階段，擁有事業。選擇一份使命，帶領團隊實現它。

大致是這樣的三個階段，接下來我逐一拆解一下：

第一階段：一技之長。

我把它分成五個層次：棧內技術、棧外技術、工程經驗、帶人做事、業界發聲。

所謂棧內技術，是指你的專業領域技術，對于前端工程師來說，就是那些我們熟悉的JS、CSS、HTML等基礎，深入了解我們的程序所運行的宿主環境——瀏覽器，能掌握并靈活操縱在瀏覽器內發生的一切。前端沒有秘密，所有可訪問的頁面都近似于開源，所以檢驗棧內技術的標準就是看你是否能最終形成技術上的“寫輪眼”——那種看到任何前端產品都有能獨立復刻和洞察它的自信。

棧內技術是安身立命的根本，不要輕易“換方向”。

雖然我現在在做技術管理，但始終不會放棄我作為前端這個一技之長的根本。遇到一些前端同學工作幾年以后前端做得比較熟了，考慮轉行到其他崗位。但是我想說，當你轉行那一刻起，就把要轉的領域變成了你新的“棧內技術”，然后又要重新走一遍技術沉淀的過程，匆匆幾年，又過去了，所以不要輕易"換方向"，前端絕對是可以長時間堅持的領域，現在新型的軟件生態，無論是小程序，快應用，甚至區塊鏈，都會首先瞄準JS開發者，因為有龐大的開發者群體，工具鏈也比較完善，所以長期堅持從事前端工作，在可預見的未來都不會“過時”。

棧外技術，是指棧內技術的上下游，領域外的相關專業知識，包括但不限于服務端技術、運維、CDN、測試，甚至UI設計、產品設計等等，擴展你棧內技術的周圍領域，充分理解你的工作在整個技術研發體系中處于怎樣的環節。工作之余多投入一份精力，把其他棧外技術不斷納入到你的知識體系中來，建立棧外能力。前端想要做的深入，往往會涉及到緩存、模板渲染、用戶體驗等知識，沒有相當的棧外技術積累，你很難為自己的團隊爭取到足夠的話語權。

我個人非常推崇”大前端“的概念，有點類似”全棧工程師“，但不是要求一個人全面專家，而是以前端為根，展開上下游的棧外技術學習，一專多能。我能在全民做到CTO的角色，也得益于早年在百度和UC積累的棧外技術經驗，了解兩家公司大部分產品線的運維和架構體系。

第三，工程經驗。是指建設專業技術體系的“解決方案”，通俗的說，就是做事的“套路”，掌握從0到1，1到60，甚至60到100分階段建設專業技術體系的過程。工程經驗涉及到技術選型、架構設計、性能優化，CI/CD，日志監控、系統測試等，這些是跟工程相關的方法論。

很多的工程師沒有總結自己工程經驗的能力，我面試經常會問，你們覺得自己工作了兩年、三年、四年和剛畢業的學生有什么差別？面試者說掌握了某某技術，但其實往往說的只是一些知識點。那些“今晚查完明天就會了的”不叫技術。決定你比別人更有專業價值的，其實是領域工程經驗。你看過再多的文章也沒有用，沒真正實操過都不能稱之為“掌握”。所以我建議要想掌握足夠豐富的工程經驗，需要在業務中多爭取實踐的機會。

工程經驗才是技術水平的分水嶺。

第四，帶人做事。之前三項都是個人專業技能方面的深度要求，帶人做事是對團隊協作能力的要求。我以前非常不理解一件事情，就是我自己明明做的很好，來了一個新人不能get到我的要求，怎么辦？非常著急的時候，我說你別做了，我來吧。更有甚者，早年間在百度工作的時候，有同事白天辛辛苦苦寫好的代碼，晚上我codereview之后直接給重構掉了，沒過幾天那位同學就提了離職。帶人做事，是把自己擅長的事情，良好的習慣傳遞給他人，實現1+1>2的生產力提升，讓整個團隊的產出高于自己。另外，這個階段大家要特別注意『管』與『帶』的區別。所謂『管』是"我不懂某個領域，但我知道你懂，你必須給我做好"，而『帶』則是"我特別懂這個領域，我知道你不懂，我要教你做得更好"。有點授之以漁，甘當人梯，成就他人的意味。帶好一個人或者帶起一支有戰斗力的團隊，是做人做事成熟的表現。

對技術有潔癖的人，往往缺乏耐心，帶人容易走極端，如何引導新人成長，激發他人的能力，也是我在職業發展過程中要尋求的問題。管理上有一個特別好的方法，就是善于啟發式的提問。提問的深度特別能體現一個人的能力水平，任何用于提要求的陳述句，都能轉換成疑問句，在啟發萌新的過程中植入對結果的約束。舉一個例子，我想要老板給我加薪，如果直接說：『老板，我要加薪』，估計十之八九會被搪塞過去，但是轉換一下，先問問『老板，我最近工作怎么樣？』啟發上司思考你的工作成果，引導他得出你應該被嘉獎的結論，或許是個不錯的話術。當你讓一個人做A的時候，他提出了方案B。你不要強行扭轉對方的思路提出A，因為對于新人來講，或許確實不能一步到位理解A方案，在他的能力約束下，只能想到B。你帶人呢，要盡量嘗試把A和B之間有差異的地方轉換成提問，你問他遇到這個問題怎么解決，遇到那個問題怎么解決，一直問到形成A，他會帶著思考去做事情。如果沒有這個過程，沒有讓他思維演化的過程，雖然他收到了A的指令，但是他不理解，他會用別的方式做出來，最后得出來一個C，然后你又重構一遍，陷入一個怪圈不能自拔，這就是我以前的誤區，所以我現在特別注重提問的藝術。

第五，業界發聲。如果你前面做的非常好，基本上到了可以對外發聲的程度。把自己的工作經驗總結對外發布，與他人交流，碰撞思想，看到更高的山峰，然后修正自己的想法，日臻完善，是能走得更遠的一種方式。有的時候真的要把自己的思想放到業界的層面驗證它，自嗨有毒，大家好才是真的好。如果別人不認可你的這套思路，你的想法，基本上你也可以判定為自己沒有達到一個更高的水平。不過通過業界發聲獲得認可，往往需要機會，可遇不可求，得之我幸，失之我命，這也和你所在的公司平臺有關。在我技術聲譽成長最快的地方就是在百度那幾年，剛好一個大平臺，做出一點成績，但是小型創業公司出來分享，基本上沒有人理你。

永遠不要放棄一技之長，沒有所謂的轉行或者轉型，永遠堅持你最初的領域，擴充你的外延，最終達成比較全面的能力，所以一技之長是值得你長期信仰的。

第二階段：獨立做事。

獨立做事也有幾個層次：

獨立Coding：給你一個目標自己做完，不讓別人給你擦屁股就可以了。

獨立帶人：要注重提問的水平，幫助他演進他的想法。

獨立帶團隊：進入到這個階段，要關注的更多，整個團隊的氛圍、工作效率，運用你一技之長的工程經驗帶領團隊高效優質的產出成果，實現1+1>2。

獨立做業務：團隊穩定之后，開始關注所做的業務，行業的發展，理解你的用戶，他們是誰，他們在哪，他們為什么使用你的產品，為團隊指引下一步的產研方向。

獨立生存：獨立做事的最高水平，就是能帶領一群人養活自己，獨立生存下來。互聯網的商業模型只有有限的那么幾種，深諳其中的玩法，尋找擅長的合適的模型養活一群小伙伴，意味著一次更大的蛻變。

獨立做事每個階段，都是一次比較大的跨越，需要思想和多種軟素質發生較大的變化，拋開技術人的身份不講，獨立做事的幾個階段，也是一個人逐漸成熟的過程，這是我過去2年多以來一直探求的結果。

前面講到中年危機，在我看來，獨立做事的最后一個階段，獨立生存，就是解決中年危機的終極答案。

審視我自己，基本上一技之長已經達成，在業內也有一定的影響力。獨立生存還在學習中。職業生涯最后一段，是擁有事業，這部分對我來說也是云里霧里，只能隱約看到，在這個階段，你已經有團隊，能獨立生存了，接下來需要尋找到一份團隊使命，如果今天我說，我想去做一個最賺錢的直播，估計臺下很多人覺得沒有人愿意跟我去做的，但是如果我說我想做年輕人最愛看的直播，也許很多人心動，這就是使命感的力量。使命可以凝聚人才，使命背后還需要有完善的商業模式。阿里巴巴的企業使命是『讓天下沒有難做的生意』，他們始終堅守這個企業使命，一開始做了阿里巴巴，又做了淘寶，發現跟用戶溝通又做了旺旺，后來發現交易需要解決付錢的問題，又做了支付寶，后來又有了物流，所有大的戰略方向無不圍繞著自己的企業使命。

以上就是我的個人成長模型，用五年的時間做一技之長，三年的時間獨立做事，最后具體什么時候擁有事業，目前看來還是未知。

以上模型分享給大家做一個參考，但是走什么樣的路，取決于你想成為什么樣的人。

后面還有一些問題，我猜今天來，可能會很多人關心這些，我自己這幾年帶著問題走過很多城市，做過很多事情，那些曾經困擾我的問題也都慢慢得到解答。

前端入門應該學些什么？現在前端領域知識很龐雜，各種框架林林總總，對于前端來說，是最好的時代，但是對于新人來說，也是最差的時代，不知道入門該從哪里入手。我特別推薦的就是谷歌的devtools?文檔（需要翻墻），，它囊括了很多前端基礎知識，通過學習開發者工具，同時觸達前端基礎知識，瀏覽器運行原理，以及提升開發、調試效率，是一個比較好的入門捷徑，有可以夯實基礎。

第二個事情是CTO平時都做些什么？一個是招聘，招聘面試是我平時要做的事情，我們有專門的HR團隊，我會把我的帳號給人事的同學去登錄，勾搭別人，有一些專業的高端人才，我會一直保持聯系，寸志老師就是這樣被我勾搭過來的（:逃。其次就是考慮技術團隊的組織架構，我要參照曾經的經驗設計一家公司的架構，一家公司的發展你要在不同的階段做不同的調整，比如大數據，運維這樣的團隊，早期我會統一管理，隨著公司發展，會考慮獨立出來做特色的東西，不要受業務的干擾，這是組織架構。還有就是經常跟CEO聊天，游湖散步，把他的戰略目標拆解成技術目標落地實現。另外就是跟合作廠商的溝通協作，創業公司需要借助各方力量，我可以通過置換商業資源的方式尋求行業其他公司的技術幫助，加快產研速度。

怎么決定一個人的薪資、獎金、期權？薪資是一個人的未來能帶來的收益的考量，它是一個市場價值，一個人不管來這家公司做出多少業績，他達到這個水平，就要給他薪資；獎金是做出業績的回報，是一個人過去做過的事情的價值衡量；最后一個是期權，如果這個人這家公司充滿希望，你可以用一部分的薪資獎金兌換成期權，降低公司的成本。這是三者的關系。充分理解薪資、獎金、期權的關系，是一個CTO要關注的事，有助于建設良好團隊氛圍。

如何建設好團隊工作氛圍？除了前面說到的待遇問題，還有很多舉措可以用于建設良好的團隊氛圍。我是偏理性的管理者，我基本上不太會用個人關系，比如天天吃飯來去維護這個，我比較認可通過完善的機制，完善的規范來建設公平的環境，帶領好的氛圍。另外，好的氛圍的根本，取決于業務，業務不向上，基本上你怎么做都是不好的氛圍。

再就是是不是技術做不下去的就要轉管理？我覺得沒有所謂的轉管理，這個過程對我來說，只是在尋找獨立做事的能力，最后懷揣著使命感，要達成夢想，是這樣的過程。

技術型人才是不是都不適合做管理？我曾經也有這樣的懷疑，后來自己帶團隊，經歷了一些事情，慢慢了解到，每個人都會形成自己的管理風格，沒有適不適合的問題。管理上不是有個『五型管理風格』嗎？老虎型、考拉型、孔雀型、貓頭鷹型、變色龍型，這五種，沒有誰好誰壞，只是不同的風格會帶來不同的團隊氛圍。我估計很多技術同學剛開始帶團隊的時候都是老虎型。

再就是剛畢業的人應該去大公司還是去創業公司。我覺得經歷大公司很有必要，因為去到大公司，你會了解到『好是什么好』，我現在能做到這個位置，一定程度上得益于曾經在B和A的工作經歷，大概知道一個團隊如何從1發展到60，再從60到100。經歷過大公司，知道了好是什么好，才有足夠的視野和高度指引團隊走下去。

這一點我發現創業的時候一定要先做后學。2年多前，我一個朋友有一天問我，『云龍，我要做個易企秀那樣的平臺需要多少成本？』，我說認識一個朋友，他們大概需要二三十人的團隊做兩三個月，可能需要兩三百萬的資金吧，他說這么高的成本，就不理我了。過了兩天來找我，說搞定了，我很詫異，問他怎么解決的，他說在淘寶上買的，一套代碼，100多人民幣，還帶大量模板。這件事給我很大沖擊，當你做技術決策的時候，尤其是創業公司，千萬要先想到行業里面有什么可以直接用的，用公司的資源置換也好，商務采購也好，拿過來先用，用完以后再組團隊去學，學完以后形成自己的一套東西，是這樣的過程。

最后一個問題就是如何體現技術團隊的價值。如果一個公司都是產品設計運營做的好，我們怎么知道是技術做的好，這是一個技術管理者要非常清楚的要點，才能讓團隊有方向可以遵循。

這里我大概總結了3個要點：技術產品質量、開發效率和體驗性能。

這里有一張漫畫，當線上服務一切正常時，老板回想『一切風平浪靜，真不知道我要雇這群研發干什么』，而當線上出現事故，老板又會想『成天出問題，真不知道雇你們這群研發干什么』，這種現象其實很普遍，技術產品質量是基礎，穩定壓倒一切。其次能體現技術價值的就是在穩定的基礎上，提升開發效率，快速迭代，快速上線，小步快跑。但做到以上兩點，只是基本滿足業務要求而已，不被詬病，但要進一步體現技術的價值，就要在性能上做文章了。

右圖是亞馬遜提出的一個概念，網站打開速度每降低0.1秒，網站就能多增加1%的收益，優秀的團隊需要在業務核心性能指標上下功夫，突破秒級的打開速度。

最后特別要感謝兩個職業生涯中遇到的貴人。第一位是我剛入行時的第一位導師，在百度任職的朱旭，為人很淡泊，在百度工作十年如一日，非常低調踏實，培養新人也真正做到了甘當人梯，給我很多啟蒙指導。第二位是我在UC的老大，離開UC之后我們也是亦師亦友的關系，給我很多管理上的啟蒙，在我帶人做事最迷茫的那段時間指引方向，給出答案。

最后，非常感謝大家！

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