敏捷團隊績效評估原則

敏捷團隊績效評估原則（直播）

敏捷風云，江湖再起，敏捷江湖桃花島華山論劍再次來襲

主講人：管婷婷（黃蓉），14年IT工作背景，領導團隊敏捷轉型，解決團隊合作、激勵問題，提升生產力和工作效率。

主持人：蘆鑫（小昭），敏捷江湖桃花島《華山論劍》主持人

此次的直播平臺匯聚了高端精品的內容、敏捷大咖敏捷高手，致力于為大家打造一個技術與人脈的分享平臺。

《華山論劍》需要闖過三關，方能獲得與大神切磋的機會。

第一關：小試牛刀，每個選手答對三道題即可帶貼登島；第二關：鋒芒畢露，本關共有十道題，選手答對九道即可成為英雄，進入第三關；第三關：紫金之巔，在這一輪中決出三位勝出的英雄，可以現場與大神直播論道。

此次直播的福利獲得方式有兩種：第一種方式主持人隨機公平截圖，抽取一位參與者送禮品；第二種方式是互動抽獎，在互動環節中所提問題被抽中、回答，則提問者獲獎。（最終的獲獎信息將在微信中公布）

直播共分為三個環節

第一環節：盟主進行主題分享

第二環節：華山論劍，在此環節中，三位英雄可以進行提問、討論、發表見解等

第三環節：現場互動，盟主可以選取直播參與者所提出的問題進行答疑

本期的三位英雄介紹

第一位英雄，具有多年軟件開發、項目管理的經驗，現從事軟件開發過程中的改進工作，正在學習敏捷管理和DevOps，與此同時正在公司推行敏捷開發。

第二位英雄，擁有多年軟件開發、項目管理以及敏捷教練的經驗，目前負責組織級敏捷轉型，擔任高級敏捷教練。

第三位英雄，華為影響專家，資深敏捷教練。

（在這次直播中為大家準備了DevOps敏捷指南書籍，作為禮物贈送給各位英雄。）

本期盟主管婷婷現擔任IBM敏捷教練，從2008年開始引導團隊進行敏捷轉型，使用敏捷引導教練技術，解決團隊成員的合作問題、激勵問題，提升團隊的生產力和工作效率；先后輔導過數10個團隊，從2015年開始對中層領導進行一對一專業教練輔導，幫助公司中層、基層領導從命令控制型領導人轉型成服務型領導人；擅長使用教練技術、引導技術，經常對團隊進行引導和提升；擅長設計工作榜、會議引導流程等，經常被邀請為公司高層引導具有難度的討論和會議。

一、敏捷團隊績效評估的原則

如果對敏捷績效評估進行系統、詳盡的講解，會需要大量的時間，所以今天采用直播討論的形勢與大家進行交流，希望大家能得到一些啟發，解決一些技術開發中的問題，為大家帶來更多的價值。

敏捷已經不是一個新的概念了，在2007、2008年就已經有人從事這個行業，但是敏捷績效評估卻是這個大家熟悉的概念中的一個獨特的新視角。敏捷績效評估匯聚了許多團隊的實際問題和矛盾，例如，如何給團隊嘉獎，如何體現公平等等，成為了團隊矛盾的聚焦點。

二、敏捷績效評估幾大重點問題

1、反思現階段敏捷團隊的考核問題

現階段的敏捷團隊往往按照自己需求的指標確定考核標準、進行評估，但這樣的評估方法往往是無效的。

例如，在奶源中添加三聚氰胺事件。按照國際標準100ml牛奶里蛋白質含量應達到3.4克，而中國奶牛產出的牛奶僅含有2.8克左右的蛋白質，這是因為牛飼料中蛋白質含量不同。隨著中國逐漸走向世界，蛋白質含量的標準也要實現全球化，因此相關部門要求提升標準，希望引導奶農提高飼料蛋白質含量，然而奶農卻選擇了直接添加三聚氰胺，這樣雖達到了目標，但是卻帶來了巨大的麻煩。

由此可見僅僅按照需要來制定標準、進行評估不一定收獲期待的結果，甚至還可能引起其他麻煩。

2、考核過程和結果并重

在敏捷績效考核過程中不能只設定目標，要做到考核過程和結果并重。

以敏捷團隊評估速度、質量和工作時長為例，在評估速度時，我們希望團隊通過提高個人能力、整體合作能力，來提高交付能力即交付速度，但如果不注重考核過程的話，就容易積累出技術債，為了提高速度而犧牲了質量，忽視了代碼結構、規范程度、優化程度，到最后速度反而下降。如果速度和質量同時進行評估，那就會導致團隊加班、團隊滿意度下降，最終也會拖累交付速度與質量。

無論是敏捷績效考核還是傳統的評估考核，都會存在不在乎過程，只在乎結果的人，這樣的人只要求按時高質量完成工作，看似高效，實則新的問題在不斷地涌現，而且這些新問題都急需解決。如果只追求短時間內有效果，那么長期下來就會積累技術債；為了解決技術債，只能重新寫代碼，結果導致新需求的處理速度下降、短期交付速度下降，客戶滿意度必然下降，為了解決這些問題只能增加人手，耗費不必要的資金，可用資金減少，那么設備的更新就要推后，從而又導致其它一系列的新問題。因此只注重結果不注重過程不僅不能達到目的，而且會引發一系列新問題，最終疲于解決各種新問題而失敗。

但是對于這個問題也不能矯枉過正，既要結果又要過程，卻沒有采用正確的方法，就形成了假敏捷，即只注重形式，沒有實質上的內容。形式上每個人都能活力滿滿的堅持工作、每天都有計劃會議和回顧會議，但是團隊的成果沒有幾何性的增長，相反，這樣大量耗費團隊的時間、精力，團隊會抱怨敏捷會議太多，不斷迭代壓力大等，團隊滿意度逐漸下降，最終還是失敗的結果。

因此，在考核過程中，首先要認清過程與結果并重的重要性，其次，要掌握正確的方法，在考核過程中找到一個有利、有效的平衡。

3、考核敏捷團隊時必要的犧牲指標

平衡，不僅僅體現在過程與結果的考核中，還體現在對各項指標的考核、衡量中。

許多時候項目的資源池是有限的，客戶投資的資金和時間也是有限的，而指標中的速率、質量、代碼結構、員工滿意度、可擴展架構、可用文檔、敏捷過程的實施與創新都會占用資源池中的資源，如果每一項指標都作為重點評估的話，不僅顯得團隊沒有重點、沒有特色，而且會透支項目的未來，這時的績效考核就如同指揮棒，著重考核的一項或幾項指標就會吸引更多的投資、耗費更多的資源，這一項或幾項的指標的價值也會被認可，成為自身的優勢。所以犧牲指標是考核中必要的存在，仔細觀察團隊、頻繁調整重點指標，在一個問題變成麻煩之前就進行調整型的解決、在指標平衡下進行考核。

4、績效考核應打破現有資源的限制

在考核中需不需要主觀因素的存在，考核是否公平，也就是管理人員獲得的信任度和接受度，一直都是考核過程中的一個難題。

敏捷行業中曾有一個美國公司進行了一個嘗試，讓團隊成員自己進行利益分配，自己為自己制定工資，同時每個人的工資都是透明的，這樣就避免了管理人員的參與，在一定程度上降低了不公平性，但是這樣的方法在小規模的公司中可能會得到好的結果，在大公司很難實施。

因此考核怎樣公平且有激勵性，以及是否具有做出公平分配的能力，就成為了對管理人員的要考驗。敏捷方法是一個能幫助大家群策群力、為大家提供一個透明、試錯、合作的環境，那么能否利用好敏捷環境、能否進行準確的觀察和判斷、能否進行自我成長、能否幫助他人成長，關心他人就成為了管理人員考核的一部分。

對管理人員進行績效考核時并不是局限于數字，而是考核對員工真正的了解和關心。360度評估就是一個很好地評估方法，通過114題的調查問卷，來了解管理人員是否能夠傾聽并進一步詢問了解他人、是否對員工冷漠、是否專權、有沒有進行教練引導來促進他人成長等問題。通過這樣一系列的考核來提升團隊對管理人員的接受度，以及對考核團隊過程中存在的主觀因素的可信度，這樣就打破了現有資源的限制，不僅僅將考核局限于數字，更是有了公平、可信的“主觀”衡量，來完善敏捷團隊的考核。

三、華山論劍

問題一、考核評估時也會有資源占用，該如何平衡？

答：若持續使用一種評估方法不變，資源占用雖少但會帶來很多弊端，而且沒有說服力。那么該如何進行平衡呢，以考核管理人員為例，考核表的制作、調查表的完成、后續的審核統計都會占用大量人工時間，那團隊短時生產率必然會下降，這時要考慮的就是能容忍的最大下降程度以及持續時間（即愿意投入多少，以后想要收獲多少），之后生產率才會逐漸提升。

在平衡過程中要充分考慮可能花費的資源以及可收獲的效果，而且考核過程短時間內要犧牲業務目標。團隊可以在回顧會議中進行研究、調整評估，將可能損耗的資源預留出來，以便在評估時能很好的實行，當評估資源成為固定資源時，就不會因為業務指標壓力大而放棄評估。

問題二、本身OKR是目標管理的一部分，并不是一個純粹的績效考核的指標，常與360度評估配合使用，與KPI有一定區別，但為什么交流過程中一直將二者歸為一類呢？

答：OKR敏捷團隊比較喜歡授權機制，不是單純的規定營業額，而是有目的的培養更多的敏捷人才，留給員工獨立思考空間，讓員工有不同的嘗試、更多的創新，以此來提升公司敏捷人才的儲備、為公司帶來收益。KTI可能存在隱形浪費，并沒有告訴員工“應該怎么做”，只是考核量化的東西。二者的目的不同，但并無本質區別。

問題三：績效考核根據企業規模文化不同是有差異的，所以沒有固定的標準，有人說在敏捷中考核的是團隊而不是個人，但我不同意這個觀點，我認為對個人也需要進行考核，老師的觀點是什么呢？

答：考核團隊這句話適用于管理者，管理者進行考核時不要以個人的視角來進行觀察評估。例如IT 行業比較依賴于團隊之間的合作，衡量個體是沒有意義的，可能每個人都很有能力，但是合作時卻是零產出，這就需要管理者以考核團隊的方式想問題、提高團隊的合作、產出，評估、衡量、優化團隊。

但這些體現在個人身上是有差異的，如水平、貢獻不同，對于評估個人來說，評估時要秉承透明原則，讓大家都能了解彼此的短板和貢獻。

四、互動問答

問題一：公司制度不完整，甚至沒有考核標準，作為PM應該怎么做？

答：PM 要關注團隊以及員工個人層面的考核，若果公司沒有考核標準，我們可以給公司提建議或者在自己的團隊內部實踐一些好的考核方式，并推廣給其他人。但是需要注意的是員工的接受度以及管理者評估的公平性，可以參照之前提到的一些方式方法，環境透明及提升自身可信度是最重要的，但是要謹慎的實行。

問題二：團隊績效的維度如何區分？比如開發和測試

答：開發人員和測試人員的權不同，因此要根據角色不同進行區分的績效考核，考核中最重要的還是透明，而且不能僅根據自身的經驗主觀臆斷。

可以添加微信了解更多內容

視頻鏈接：https://pan.baidu.com/s/1jlr7cTe8F3Va4kQYvCXQ5A （提取碼：h666）

以上文字內容由【內容眾創興趣小組-小木】整理

敏捷開發

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