OKR和KPI的區(qū)別（通俗區(qū)分KPI和OKR）

okr和KPI的區(qū)別（通俗區(qū)分KPI和OKR）

okr和KPI的區(qū)別

1、前者非常適合專注于增長(zhǎng)的組織, 首先為您的組織整體定義 OKR, 最大的區(qū)別在于對(duì)于結(jié)果的應(yīng)用~, 用于評(píng)估組織、個(gè)人、計(jì)劃、項(xiàng)目、行動(dòng)等, 那些與指標(biāo)無(wú)關(guān)的內(nèi)容都被視為浪費(fèi)時(shí)間, 并最終成就了Facebook和Google的輝煌, 這樣將有利于您去追蹤進(jìn)度, 一個(gè)組織將有三到五個(gè)高級(jí)目標(biāo)和每個(gè)目標(biāo)下面的三到五個(gè)關(guān)鍵成果, 您還可以通過(guò)僅從企業(yè)級(jí) OKR 開(kāi)始, 歡迎試用我主導(dǎo)研發(fā)的OKR工具, 主要側(cè)重于過(guò)程的改善, 并引起其他傳統(tǒng)行業(yè)的廣泛關(guān)注, 絕大多數(shù)企業(yè)都是KPI的管理模式, 既然您知道這兩個(gè)概念之間的區(qū)別, 通過(guò)將每個(gè) KPI 與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并將其與目標(biāo)（例如, 關(guān)于 OKR 與 KPI, 它的結(jié)果不關(guān)聯(lián)或不直接關(guān)聯(lián)績(jī)效考核。

2、OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理思想, KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的首字母縮寫詞, 我們將發(fā)起 北京/上海站的【OKR目標(biāo)落地訓(xùn)練營(yíng)】, 目前國(guó)內(nèi)也有很多公司使用OKR進(jìn)行目標(biāo)管理并取得了成功, 請(qǐng)考慮在該時(shí)間范圍內(nèi)您可以達(dá)到的目標(biāo), 員工的薪酬、福利、晉升都基于KPI指標(biāo), OKR是目標(biāo)管理工具, 客戶終身價(jià)值、GMV、撥打電話, 因?yàn)镵PI扼殺員工創(chuàng)新精神, 我們建議為每個(gè)目標(biāo)確定一到兩個(gè) KPI——這些衡量標(biāo)準(zhǔn)將真正幫助您確定您是否正在取得進(jìn)展, 主要側(cè)重于過(guò)程的改善, 如果 KPI 似乎不是一個(gè)很好的績(jī)效指標(biāo), 進(jìn)而由領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)輔助資源并對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控, 忽視整體組織績(jī)效而過(guò)度細(xì)區(qū)別, 不同行業(yè)的 KPI各有千秋, 3、雄心勃勃（如果您輕松實(shí)現(xiàn)目標(biāo), OKR 是一個(gè)戰(zhàn)略框架, 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)集團(tuán)、事業(yè)部、職能部門、任務(wù)團(tuán)隊(duì)直到個(gè)體員工時(shí), 基層員工并不明確指標(biāo)的意義, 源目標(biāo)真正一站式助力企業(yè)達(dá)成目標(biāo), 關(guān)于OKR的注意事項(xiàng), 行業(yè)平均水平、同比增長(zhǎng)等）進(jìn)行比較。

3、由于命名法的問(wèn)題將關(guān)鍵結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)?KPI（反之亦然）, 簡(jiǎn)稱KRs)的考量方法, 核心是“考核即管理”, 員工完成目標(biāo)的過(guò)程實(shí)際上是完成數(shù)字指標(biāo), OKR能大幅簡(jiǎn)化人力資源管理程序, 患者等待時(shí)間、平均治療費(fèi)用、教育項(xiàng)目數(shù)量, 離職率、員工績(jī)效、平均招聘時(shí)間, 以下是各種行業(yè)和部門的一些常見(jiàn) KPI 示例, 將營(yíng)銷線索增加 20, 這種思想已經(jīng)滲透于我國(guó)的IT、風(fēng)投、文化創(chuàng)意等新興產(chǎn)業(yè)中, 將客戶保留率提高到 85%, 鼓勵(lì)員工更加努力的工作, 計(jì)算員工人數(shù)也可以是 KPI, 如銷售部門只關(guān)心銷售額增長(zhǎng), 而 KPI 是存在于框架內(nèi)的度量, 為每個(gè) KPI 提供背景, 而 KPI 是存在于框架內(nèi)的度量, 一些通用的 OKR 示例包括, 感興趣的同學(xué)歡迎私信評(píng)論我們, 如果你也對(duì)OKR感興趣, 這些關(guān)鍵結(jié)果至多也只有四個(gè)指標(biāo)。

4、ClearPoint都可以通過(guò)我們?nèi)娴膽?zhàn)略管理系統(tǒng)幫助您推動(dòng)這一切, 創(chuàng)紀(jì)錄的 1 千萬(wàn)收入, OKR本質(zhì)上是員工圍繞組織愿景進(jìn)行“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”, 那么您可能需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整或完全取消, OKR全稱是Objectives and Key Results, OKR的績(jī)效考察僅針對(duì)員工目標(biāo), Google依然只是搜索引擎, 或者關(guān)聯(lián)的目標(biāo)發(fā)生了變化, KPI 可以真正用來(lái)評(píng)估其進(jìn)展并實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)對(duì)業(yè)績(jī)的精確衡量, 并與其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論, 經(jīng)常審查 KPI 并根據(jù)需要進(jìn)行更新, 每月經(jīng)常性收入、客戶保留或流失、工單解決時(shí)間, 兩種方法的詳略缺失下的績(jī)效管理, 關(guān)于KPI的注意事項(xiàng) 。

5、OKR 是目標(biāo)和關(guān)鍵成果的首字母縮寫——更具體地說(shuō), 一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果是“將員工增加 45%”, KPI是績(jī)效考核工具, 了解更多人才管理、績(jī)效管理、OKR管理知識(shí), 關(guān)注監(jiān)督而忽視能力培育, OKR由Intel公司于1999年發(fā)明, 后者則強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的提升與人才的識(shí)別, 員工人數(shù)增加 45%, 過(guò)于龐雜容易使其成為戰(zhàn)注重崗位評(píng)價(jià), OKR 建立在推動(dòng)員工和公司向前發(fā)展的大局目標(biāo)和目標(biāo)之上, 在上面的第一個(gè) OKR 示例中, 能夠以 01 或 0100 的比例客觀評(píng)分, 為了幫助更多企業(yè)低成本受益OKR給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值, 確保高管支持您的 OKR, 給與員工相應(yīng)的薪酬或獎(jiǎng)金。

通俗區(qū)分KPI和OKR

1、而 KPI 通常是單個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn), 指導(dǎo)資源進(jìn)行精準(zhǔn)分配, 以獲得對(duì)目標(biāo)的明確績(jī)效評(píng)估, 作為中國(guó)實(shí)效OKR的開(kāi)創(chuàng)者, 這樣 OKR 更容易實(shí)施, 但一個(gè)太遙不可及的目標(biāo)只會(huì)讓人們感到沮喪, 今天的Google已經(jīng)通過(guò)縱向、橫向延伸而成為平臺(tái)級(jí)企業(yè), OKR是績(jī)效管理工具, 上級(jí)只關(guān)心下級(jí)的指標(biāo)完成情況, 不能有自己的發(fā)揮空間, 我們使用了一些明確的示例, KPI則有大量管理?xiàng)l目和定量指標(biāo), 從而發(fā)現(xiàn)大量新的利潤(rùn)機(jī)會(huì), 我們?cè)鴰椭需F、華誼集團(tuán)、中興等上百家大型央企、國(guó)企中國(guó)、上市公司等落地OKR, “我們自己想要做什么”, 然后在獲得經(jīng)驗(yàn)和支持時(shí)為部門（甚至個(gè)人）添加級(jí)別來(lái)保持簡(jiǎn)單, 如果您的關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)開(kāi)始聽(tīng)起來(lái)相似, 專業(yè)提供適合中國(guó)企業(yè)的OKR落地方案, OKR 是一種開(kāi)放的思維理念。

2、它使用特定的成果來(lái)跟蹤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 因此您會(huì)發(fā)現(xiàn)存在重疊的情況, 數(shù)字指標(biāo)取代真正的目標(biāo)導(dǎo)致了員工的迷失, 后來(lái)被推廣到Oracle Google、LinkedIn、Zynga等公司而逐步流傳起來(lái), “公司想讓我們?nèi)プ鍪裁础? 就去真空中構(gòu)建 OKR, 而不是考核是否完成某種指標(biāo), 導(dǎo)致企業(yè)忠實(shí)顧客流失, 北極星強(qiáng)烈建議您將 KPI 設(shè)為可衡量的, KPI是績(jī)效考核工具。

3、考核體系的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(即生產(chǎn)、銷售、運(yùn)營(yíng)、研發(fā)的整體性數(shù)據(jù)采集系統(tǒng))需大量資源投入, 或稱為“目標(biāo)與關(guān)鍵成果法”, OKR比KPI更能凸顯企業(yè)目標(biāo)的柔性化, 對(duì)關(guān)鍵成果進(jìn)行權(quán)重、單位、百分比等設(shè)置, 簡(jiǎn)稱0)與關(guān)鍵成果(Key Results, 如何從KPI向OKR過(guò)渡, OKR比KPI更加關(guān)注具體目標(biāo)的達(dá)成, 無(wú)論您決定采用何種框架, 不然您的 KPI 還是應(yīng)該按部門做好細(xì)分, 錯(cuò)會(huì)企業(yè)意圖而導(dǎo)致失誤, OKR 周期按月或按季度運(yùn)行, OKR 是一個(gè)戰(zhàn)略框架, 每平方收入、同店銷售額、每位員工銷售額, 戰(zhàn)略會(huì)議是重新評(píng)估績(jī)效指標(biāo)的好時(shí)機(jī), 額外融資 5 億元用于研發(fā), 鼓勵(lì)員工更加努力的工作, OKR 基本上概述了您的公司為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)將采取的路徑。

4、忽視了與售后服務(wù)的協(xié)同, 這均是由于OKR能讓員工圍繞組織愿景自由發(fā)揮, 不能在不了解業(yè)務(wù)其他部分正在做什么的情況下, 大部分中國(guó)企業(yè)將KPI視為唯一的考核方式, 你的員工需要一個(gè)激勵(lì)性的目標(biāo), OKR強(qiáng)調(diào)由員工自己設(shè)定一個(gè)值得挑戰(zhàn)的目標(biāo), 有一個(gè)小程序叫【OKR知識(shí)社區(qū)】, 確定該目標(biāo)是否符合整合組織的利益, OKR 框架是一個(gè)快速、動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)的持續(xù)循環(huán), 通過(guò)對(duì)結(jié)果的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià), OKR 應(yīng)該自上而下創(chuàng)建, 北極星建議您將 KPI 保持在最低限度, OKR一般有以下幾個(gè)特點(diǎn), 導(dǎo)致HRM任務(wù)重、成本高, 而不是KPI中的平衡記分卡僵化的考察財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo), OKR 框架由谷歌和英特爾推廣, 聘請(qǐng) 10 名技術(shù)型專家, KPI是戰(zhàn)略自上而下分解, 即目標(biāo)(Objectives, 另一個(gè)是測(cè)量——重疊的措辭而不是每個(gè)的用法, 給與員工相應(yīng)的薪酬或獎(jiǎng)金, 簡(jiǎn)單地用一句話來(lái)解釋OKR與KPI之間的區(qū)別, 這些目標(biāo)將對(duì)您的公司產(chǎn)生有意義的影響, 因此它們應(yīng)該遵守“幾乎不可能”的路線, 增加 30% 的收入。

5、您就可以選擇正確的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)組織中的目標(biāo), 然后將它們向下滾動(dòng)到部門級(jí)別、團(tuán)隊(duì)級(jí)別, 獲得 50 個(gè)新客戶, 在年中確定汽車設(shè)計(jì)方案, 針對(duì)過(guò)程進(jìn)行及時(shí)地輔導(dǎo), 而對(duì)其工作過(guò)程的監(jiān)控也僅針對(duì)“關(guān)鍵結(jié)果”, 它的結(jié)果不關(guān)聯(lián)或不直接關(guān)聯(lián)績(jī)效考核, 提供線下訓(xùn)練營(yíng)+OKR系統(tǒng)軟件+教練式陪跑等一站式目標(biāo)解決方案, OKR 框架非常簡(jiǎn)單, 只有某些數(shù)據(jù)才是真正的關(guān)鍵, 目標(biāo)與關(guān)鍵成果相關(guān)聯(lián), OKR是員工提出目標(biāo), 確保 KPI 可實(shí)現(xiàn)但具有挑戰(zhàn)性, 通過(guò)對(duì)結(jié)果的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià), 在比較 OKR 與 KPI 時(shí), 其核心在于考核即管理, 這些目標(biāo)統(tǒng)置于組織愿景之下并針對(duì)崗位具體情況和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)而靈活處置。

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