HR軟件人才管理流程：尋找和培養優秀人才

HR軟件人才管理流程：尋找和培養優秀人才

通過出色的HR軟件人才管理流程的運行，可以找到和培養優秀員工。我們熟悉全球招聘或繼任計劃流程的范圍。這些應該根據目標業務需求和本地/文化需求進行調整。

在人才管理中，挑戰之一是要準備好一套人才庫。按功能和性能分組的人群。這樣的想法是，當關鍵職位空缺時，可以分析這些人才庫中的人才是否適合所討論的職位。在實際執行中，組織在做出決定之前會先查看經驗檔案和其他典型的HR參數，例如學歷等。始終有可能不是黑色和白色。這可能是因為考慮中的候選人在績效和形象方面可能過于接近。

需要額外的數據點才能做出這樣的決定。如果所討論的位置已通過諸如位置大小等原始參數來測量，則可能必須回答以下其他問題。也就是說，位置是通過其攜帶的目標或報告該目標的人數來測量的。我們認為必須通過環境因素（例如文化和社會參數）對其進行進一步測量。

文化參數在繼任決策中至關重要。尤其是高層職位，因為這些職位會影響組織中的許多其他職位。例如，高級項目主管必須表現出“成果導向”。與典型的KPI和績效記錄相比，細粒度地引用項目的預算和時間參數可能會產生更重要的信息。第二層參數可以是“以人為本” –可以通過離職面試的人員流失數字和關鍵詞來評估。雖然以結果為導向可以幫助我們了解繼任者在項目交付中的表現，但以人為本可以衡量領導團隊克服交付壓力的能力。

社會參數由與關注的領域相關的興趣聯系數量，推文，關注者等表示。

而且這些不會像財務報表中那樣加在一起。它們將作為多個維度的措施，而這些維度的重要性不容小and，因此需要考慮計劃者要確定的措施。成長中的組織可能會強調社交參數-繼任者帶來的聯系。成熟的組織會查看執行力和結果導向的文化。

無論是哪種情況，決策都是通過設置例外情況來進行的-選擇最適合上下文而不是職位的候選人。在當前的商業環境中，職位的需求是什么？為了使繼任者達到分配給該職位的目標，需要什么樣的社會和文化領導才能？

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